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職業背景調查,兜出經理人的底兒

本文來源:107job 所屬欄目:職場充電 點擊次數:17319

 
    通過職業背景調查,才能把偽劣經理人拒之門外,使優秀經理人有用武之地。
    越來越多的老板頭疼:已經把60%的精力用于高管招聘和處理高管的人際關系,但還是很難招聘到合適的高管;人力資源總監困惑:引進的高管為何總讓人不如意;招聘總監納悶兒:打了那么多的招聘廣告,應者如云,為什么來的多是騙子和半仙;所有的企業管理者都犯嘀咕:新招聘來的高管人員究竟怎么樣?誰能了解這個人的底細?一位大家都不知道底細的人,在公司核心層面上招搖,想想心里都害怕。
而企業的這些困惑,都與經理人的職業背景調查沒有做好有關。
為什么要做職業背景調查?
    為什么要做職業背景調查?不是對經理人不信任,而是隨著市場化進程加快,越來越多的職場人標榜自己是職業經理人,但是經理人隊伍中真偽并存,良莠不齊,同時經理人和老板相互傷害的案例也越來越多,越來越激烈。這不是誰對誰錯的問題,而是中國企業在市場化進程中必然要經歷的痛苦階段,是人與資本磨合的必然過程。
    就在這磨合的過程中,優秀企業應時而生,優秀職業經理人脫穎而出,而那些偽劣經理人被淘汰出局。做職業背景調查的目的,就是把最優秀的經理人配置到最優秀的舞臺,把不同特質的經理人找到最合適的崗位,同時把偽劣經理人永遠拒之門外。
偽劣經理人是如何上任的?
    現實中,不少偽劣經理人堂而皇之地出任企業的高級管理崗位,甚至走馬燈似地在名企間跳來跳去。那么偽劣經理人是如何走馬上任的呢?讓我們先看一個案例。
    S君,三年換了6個單位,總共在崗時間不足18個月,沒有一個單位是工作滿半年的,其余時間都在待崗。這樣的工作經歷怎么能夠屢屢登上知名企業高管的崗位?很簡單,簡歷造了假。這是位職業應聘者,出生身份造假——搞個外籍的身份,一般企業很難查出來;學歷造假——弄上兩三個不同國家的學歷;工作經歷造假——國際著名企業被并購掉的部分機構、已破產的國內知名超大型企業;職務造假——在那些知名企業也許就是個小連長,然而自我“提拔”為團長、師長甚至是軍長;收入造假——也許年收入就二三十萬元,后面隨意地加一個零甚至兩個零!
    于是乎,許多企業急于招聘高管,為了節省招聘費用,看到了這些高級唬人的簡歷就迫不及待地約見。因為S君是職業應聘者,面對各級招聘面試官,談笑風生,侃侃而談,應答自如,把招聘面試官輕而易舉就給唬住了。然而,入職后不久就露餡了,毛病全出來了,工作能力也沒有,當然也談不上工作績效,但由于招聘人員內心深處不愿承認自己的招聘錯誤,總想通過時間來驗證自己識人不錯,就接著試用。結果是越來越糟糕,最終還得放棄。被辭掉的S君,又繼續重復前面的過程。
    我研究過S君們寫就的簡歷,有一很深藏的規律,那就是工作過的單位所處行業沒有任何關聯性。為什么呢?假若有關聯,行內的人是相通的。他們正是抓住了行與行之間人力資源不通的特點,得以蒙混過關。但這些對一個綜合性的專業獵頭公司來講,則很簡單。因為,這些在行業間串來串去的人,都在市場上流動,都在獵頭公司跟蹤之中。他為什么離開一個單位?是如何離開的?什么時間離開的?甚至在某兩個職位的空閑期干了些什么?都清清楚楚。因為,能進入高端職場的畢竟人數有限,是能數過來的,誰是真的,誰是偽的,都在知曉中。
    若沒有進行職業背景調查,那些偽劣經理人就可能堂而皇之地走馬上任企業的高管崗位,掌握諸多權杖,想想就是一件可怕的事情……有些經理人常講,老板不信任經理人,不放權,放了權后還跟蹤,太累了。而老板之所以不信任,是因為沒有信任的基礎,而信任的基礎就是了解,就是知根知底。在目前沒有建立完全信用市場的前提下,信任一個不了解的人是奢侈的,是在賭。而賭的籌碼又是不對稱的,老板的付出籌碼更大。
所以,通過職業背景調查,才能把偽劣經理人有效拒之門外,使真正的職業經理人有用武之地。
專業的職業背景調查主要調查以下九大內容。
一、經歷真偽調查
    一位經理人的經歷模塊就三大內容,即:干過什么、干成過什么、怎么干成的。
經理人在過往二三十年的職業生涯中,都有哪些職業經歷?寫在簡歷上的經歷是否真實?有哪些職業經歷沒有寫進簡歷?職業經歷都是與時間相對應的,某些經歷沒有寫上,那么這段經歷就是缺失的,而用其他經歷填補,那就變成了虛假。另一類是根本沒有干過,純粹的胡編亂造,這就是惡意造假。惡意造假對一名專業面試官來講,不用做背景調查一聊就能看穿。
    干成的事情代表著人的職業能力和水平。此人究竟是這件事情的主導者、參與者,還是旁觀者?是全程參與,還是部分參與?是決策者、執行者,還是執行具體的一部分事情?
關于怎么干成,則是歷史的回放。真正是個人通過創新努力做成的事情,都是有歷史蹤跡可尋的,都會有不同角度的透射。有些經理人在描述怎么干成時,說得天花亂墜,口若懸河,但是細追問和查證,則完全不是那么回事。
    經理人的經歷真實性至關重要,在跳槽越來越頻繁的時代顯得尤為重要。不過,經歷的真偽性是相對的,而不是絕對的。經歷的主干清晰就是了,經理人隱藏一段經歷肯定是有特殊的難言之隱,并不代表經理人就有職業道德問題。但無中生有就是十足惡意的騙子了。了解經理人經歷的真實性,目的是為了探索經理人的職業發展軌跡,以便尋找跳槽背后的內在的規律。
二、職業化程度調查
    過去對職場干部,有三大問題,即站錯隊、上錯床、拿錯錢。這個問題在今天市場化的職場中應該有以下現實的意義:一是站錯隊,就是要搞明白這些經理人是否愛搞政治斗爭,我們在做獵頭服務中,有些企業明確提出不要某某企業出來的經理人,其原因是某某企業內部政治斗爭太厲害,其經理人大多卷入其中。職業背景調查就是讓這些愛搞政治斗爭的人在職場上沒有市場。二是上錯床,人們對此越來越寬容,但有時對組織,特別是對企業文化建設的傷害也會比較大,那就是吃窩邊草的人。下面我舉一例子:我們曾調查出一位吃窩邊草的同性戀經理人,工作能力很強,就是在招聘屬下時專挑帥哥,利用強勢地位進行猥褻。對這樣的經理人,注意不要給他安排帥哥下屬就行。若沒有進行職業背景調查,很難掌握這些內情,更談不上防范,等出問題就麻煩了。三是拿錯錢,就是常說的有經濟問題。作為經理人的經濟問題,主要體現在虛假報銷、盤剝下屬、索賄供貨商、惡意欠錢不還、敲詐他人和企業等不當得利行為,有些經理人在離職時動輒索要敲詐數百萬之巨,甚至是自己年薪的數倍。沒有深入的背景調查,也是很難知曉這些黑幕的。
三、能力調查
    經理人的能力主要是專業能力、管理能力和領導能力三方面。專業能力是指做事的專業化程度,管理能力是指對組織的管理和調控能力,領導能力是指帶領團隊的能力,能否在天時、地理、人和都不具備的情況下,把事情做成,能否把敵人變成朋友,把反對者變成支持者。經理人的能力模型不是自己想干什么,也不是自己吹噓自己能干什么,關鍵是專業面試官的準確判斷和專業的背景調查。
四、工作態度調查
    這就是指敬業程度。敬業不僅只是體現在普通員工的不遲到、不早退、不曠工,而是工作的責任心,把工作當作事業來做,千方百計地把工作做好,甚至做夢都是工作的事情,這就叫對工作特別上心的人。僅靠興趣來維系工作的經理人,到任何地方都干不好,是不稱職的經理人,應該把其拒之門外。
五、行為風格調查
    老板有老板的個性,老板的個性又決定了企業的個性與文化,而經理人也有經理人的個性和行為風格。一個人的個性很難改變,而這種行為風格很難在招聘過程中了解透徹,必須靠背景調查了解清楚。兩個行為風格差異巨大的人一起共事,很容易發生沖突,尤其老板和經理人行為風格發生沖突時,雙方都很難受。有一個老板曾經8個月沒有招聘到一個項目總經理。我和老板見面后,發現了老板獨特的行為風格和性格特征,于是就向他推薦了兩個人,結果全部錄用了,并且干得很好。以往之所以沒有招聘成功,就是因為沒有人知道老板表象掩蓋下的特殊行為風格。老板的行為風格是不可能改變的,因而主要是找到能和老板行為風格協同一致的經理人。而這些行為風格主要是通過專業的面試,更重要的是通過背景調查發現和了解。
六、離職信息調查
    經理人的離職信息,包含了豐富的內容,應該從經理人離職中判斷一個經理人的諸多信息。一般情況下,處于職業高峰期主動離職的經理人,一般是具備戰略眼光和知進退之人,這種人的人品一般都比較好,對財富不貪戀,而且職業操守比較好。但也可能是另外一類人,那就是負面思維過度的人。而圍繞企業危機離職,則足可以看出經理人的擔當程度:有些經理人危機前期撒腿跑掉,屬于敏感而又明哲保身之人,不要指望這類人有所擔當;有些經理人是在危機最嚴重時跑掉,屬于臨陣脫逃之人;有一類經理人會在危機過去后走掉,則屬于敢擔當之人,越是危機來臨,越能挺起腰板和脊梁替老板擔當,替企業和員工擔當,可以重托。這些只有通過深度的背景調查才能了解,絕不是經理人一面之詞所能信的。
七、社會關系背景調查
    一個人的家庭背景及其他社會關系等成長環境,形成了個人文化,包括價值觀和做事的方式和方法,而這些基本確定了一個人跟隨時代變化的成長路徑。了解了一個人的職場基因,對這個人價值體系會有一個大概判斷,這個人最大限度的破壞能力及創造能力和承擔風險的底線也就清楚了,而這些都是需要通過背景調查所要了解的。而且通過對個人社會背景了解還可以把握經理人的心理位勢,再結合企業自身情況,這個人在企業當中的心理比較位勢也就出來了。一個人在組織當中的心理位勢,決定著這個人自信的程度以及狂妄的程度。
八、健康調查
    人們常說健康是一,其他都是零。健康沒有了一切都不行了。很多企業把健康調查寄希望于入職前的健康體檢報告,這是對的,這是健康的憑據。但其作用有限,更何況健康體檢報告有可能造假,而且有些健康要素不是常規體檢能查出來的。怎么辦?只能是背景調查,尤其一些心理健康問題,更非體檢所能查驗。這些作為一般員工不是什么大問題,但作為經理人就必須考慮。因為經理人是要帶團隊的,影響面比較大,與人進行交流溝通是日常的工作,如果健康有問題,尤其是心理健康有問題,那影響可非同一般。
九、重大事件調查
    歷史是由無數連續的重大事件組織成的。作為高級經理人,往往自覺不自覺地參與到這些重大事件當中。我們的獵頭工作,特別注重經理人在這些重大事件當中的作為和表現。同樣作為高級經理人,為什么有的會在重大事件當中遭遇重挫,而有些卻安然無恙?他們為什么能夠安然無恙?這其中有非常值得耐人尋味的事情。我的經驗是:凡是在重大歷史事件中沒有遭遇到風險的,基本有兩個共同職場特點:一是聰明過人;二是不貪,沒有任何經濟把柄。
 
 
一個職場人,新進入一家企業組織,包括其他組織,必定有歡迎你的人,也有排斥你的人。歡迎你的人就會幫助你解決問題,度過文化排異期;排斥你的人,就會加劇你的文化排異。所以你必須分清誰是你的敵人,誰是你的朋友。
 
 
    誰是敵人,誰是朋友?
    一般情況下,幫助你引進企業過程中的人都是你的朋友。如果是經理人,最能幫助你的是老板,他最渴望你成功。誰會排斥你呢?一般情況下是由于你的到來對企業內部產生直接和間接利益沖突的人。不過你不要太在意,只要心里明白:這些和你有利益沖突的人,是要通過你的努力、勤奮、業績來贏得認可尊重的,也就是說你要拿出真本事贏得敵人的尊重。當然,也有另外一種情況,有欺生心理病癥的同事是你的敵人,善心助人的心理健康的同事是你朋友。
 
    拿什么標準來判斷敵友?
    作為職場人,尤其剛加盟企業時,如何快速認清誰是朋友和敵人呢?一個簡單的判斷方法是:朋友給你的都是勸告,私下的引導,是公開場合的鼓勵;而排斥你的人,大多給你的是公開場合的指責和揪住問題后的抨擊,以及私下場合的迎合。不過要分辨清楚,直接招聘你進來的上司,有時公開場合也會批評你,其實上司是在似貶實褒,或者是給你在創造一個快速與他人融合接近的機會,如果剛進入組織,老板(上司)就大肆褒贊,有時會適得其反,害了你,這叫好心辦壞事,你的上司不懂心理學。
 
    敵友是變化的
 不過敵人和朋友也是變化的。當最渴望你成功的朋友都變成你的敵人時,你的“死期”就到了。我也曾經見過這樣一位經理人,是人力資源部最先面試引進的,但由于表現不好,處處碰壁,在人力資源部幫助下轉換了兩三個崗位后,而后把人力資源部都得罪了:把人力資源部長的好心勸告當成是對自己的責難。最后人力資源部放棄了保護,被立即辭退走人。還有的剛去就和老板直接博弈,把老板保護自己的做法當成是限制自己的發展,把老板的有限放權當成不信任自己——把朋友當敵人了,那你還怎么活呢?
 
    舊識并不都是朋友
    有些職場人,剛加盟一家企業(組織),發現這家企業里有過去的舊識,有一種喜逢甘露的感覺,陌生恐懼的心理立即增添了溫暖,迫不及待地把找舊識傾訴交心,問東問西,舊識問你,你則有問必答,而且實情相告。這都是職場大忌,原因有四:一是舊識分別多年,分別這段時間相互之間并不一定完全了解,并不知道舊識有什么變化,包括心理和品格上的變化;二是你的到來對舊識有沒有利益上的沖突,你并不完全清楚,而舊識相對你來說是老人,他清楚你是否和他有利益沖突,假若有利益沖突,舊識有可能成為你的敵人。第三,你對舊識在組織中的職業生存狀態和利益結構并不了解,你初來咋到,和他打得很熱乎,雖然舊識沒有直接傷害你,但相關利益沖突者有可能間接傷害你,或者舊識在組織里面正是被排擠對象,或是負面人物,你過于近乎親熱,有可能很快被組織和他劃歸一類,白受牽連。第四,你不知道舊識是如何來到這個組織的,假若你不謹慎,無意甚至到處廣播自己和某某過去是認識,在某個時期內某個單位是同事等等,在這頻繁跳槽的年代,也許舊識為了簡歷好看,剛好隱瞞了和你同事過的那段簡歷,你這一來,一廣播,不是揭了舊識的老底,置舊識于尷尬境地?那么過去的舊識為了自救,很有可能暗地里做些小動作,你稀里糊涂地蒙冤,甚至不清不白地沒有過試用期。所以跳槽到新單位遇到舊識,應該保持一份清醒和適度的距離。
 
    原來的同事并不一定和你沒有利益沖突
    有些職場人,剛加盟一家單位,自我感覺不錯,就立即向剛剛離開的單位同事廣播炫耀,吹噓新單位多好,老單位多么不好,甚至不分對象到處說自己是通過什么關系到了新單位,甚至把跳槽過程中一些比較隱諱的事情講了出來。這樣做有可能帶來什么結果呢?既然你能從老單位跳槽到新單位,那說明新老單位之間有關聯性,同行是最常見的關聯,即使不是同行,也有可能產業鏈關聯,即使表象看來沒有任何關聯,而事實上有可能很多的社會關系關聯。正是由于這種太多的直接的和間接的關聯,才導致利益的關聯。一般情況下,新老單位之間肯定或多或少的利益關聯,而這這些關聯,你并清楚。任何一次跳槽都是一次利益主體的轉換,過去的朋友也許變成了敵人,過去的敵人也許成了利益同盟者。這只是明面上的利益轉換,其實新老單位之間也許暗地里有很多利益相關者,你根本不可能知道,但利益相關者就有可能擔心觸及他們私下的非陽光利益,原來舊有的同事有可能成為你的敵人,新單位里原來的同事的利益相關者就有可能暗中來傷害你,但你并不知情,你還把他們當朋友。所以新跳槽一家單位,應該悶一段時間,低調一些,等在新單位混住了再說也不遲。
 
    平常心是避免麻煩的法寶
 
    以上所談對職場中的經理人,尤其高級經理人更應該謹記。
    當然,看了上文后,職場人也沒有必要成天提心吊膽,感覺處處有潛伏者,搞得自己噤若寒蟬、驚弓之鳥,如果這樣那非嚇出毛病不可。應該心態放平和,坦坦然然,沒有必要犯簡單低級的錯誤。其實上述所講的都是職場人,尤其初涉職場不久的人常犯得低級的簡單的錯誤,究其原因就是犯這些低級錯誤的人管理不了自己的情感和心理活動,愛自我炫耀,張揚甚至心理脆弱依賴所致。如果自己是平常心,跳個槽有什么好炫耀的,也許就有可能減少一些不必要的麻煩。
 
 
企業發展是有階段性的,不同的階段用不同的能力模型的人,那么企業過了一個發展階段后,元老們是去還是留,如何去留呢?元老們如何看待老板的過河拆橋呢?請閱讀本文。
 
自古以來,“過河拆橋”一直是個標準的貶義詞,拆橋者也歷來遭人唾罵,比如:火燒慶功樓的朱元璋。但本文所說的“過河拆橋”卻是一個與“卸磨殺驢”完全不同的褒義詞。其實“過河拆橋”之所以聲名狼藉,只是因為歷史上許多拆橋者沒有把橋拆好,玷污了這個好詞。因此,在創業成功后老板首先應考慮的,就是如何拆橋,以及如何提高拆橋的能力。
 
“過河拆橋”一詞是企業創業過程中老臣們私下里常念叨的:“哼,剛過河,老板就要拆橋啦……”一語間,流露出了老臣們無限的無奈和哀婉。是的,一想到未來要被拆掉的危局,他們心里的悲涼和留戀是可想而知的。很自然,老臣們對企業是有功勞的,同時老臣們對企業又是有感情的。然而,老臣們在自嘆命苦和憤憤不平時,可曾想過老板過河拆橋的真正原因?其實,老板們拆橋也屬無奈之舉,因為真正的根源常常還在被拆者本人。也因此,“過河拆橋”又是必然之舉,乃至是必要之舉。
 
為何過河必須拆橋?
 
    為什么過河必須拆橋?一句話:為了企業的發展。
 
   只有拆了橋,企業才能繼續前行。留著橋不拆,企業就有可能踟躕,就有可能走回頭路。而殘酷的市場競爭哪還容得企業原地踏步乃至回頭呢?
 
 
     及時拆橋的動力
 
     市場上同類同質企業不計其數,這些不計其數的企業每天都在不斷地爭奪市場份額。因此,一個企業在市場的大海中猶如逆水行舟,不進則退,在創業成功后唯一的出路就是繼續前進。
 
    一般說,企業創業成功主要靠經營能力,而要繼續發展,除了經營能力,還需要強化管理能力。況且經營本身也需要加強管理,否則企業肯定是一團亂麻。缺乏管理的企業如同人體缺鈣,會得軟骨病,是不可能茁壯成長的。
 
    而無論是持續提高經營能力還是持續增強管理能力,都需要增加新人。即使企業不發展,原來的隊伍若不作更新,企業可能連現狀都維持不了。畢竟人的天性是懶惰,如果沒有新人,老臣們的工作狀態肯定一天怠于一天,這在生物學上叫種群退化。所以,企業創業成功后拆掉老臣、增加新人是必然的。
 
 
    不及時拆的結果
 
    企業創業成功后,如果不及時拆橋,讓這些老功臣在位時間過長,將會對企業的發展形成極大的阻礙。須知,人在位時間越久,越不愿意讓位,甚至越想升高位。畢竟已在萬人之上,僅在一人之下??!誘惑可謂眩目。等問題冰凍三尺,雙方矛盾激化時,彼此就會反目成仇。這時老板就不得不下狠心“殺”掉這些不想卸磨的“驢”,甚至會一邊“殺”一邊惡狠狠地說:“本來不想太絕情,可你做得實在太過分了!”
    錯過拆橋最佳時機的結果,將有如下負面作用:第一是這些被“殺”掉的“驢”,心懷仇恨離開了企業,日后有可能與企業搗亂;第二,賭氣跑到競爭對手那里去,反戈一擊;第三,自立門戶,平添了一個競爭對手,甚至這些新企業專門與老東家對著干;第四,鬧得太僵的話,免不了還有過激的行動。而且,不拆還有可能會導致老員工之間矛盾重重、或者互相攀比,甚至企業內部山頭林立、自相殘殺。此外,不拆的第三種結果,有可能是老板自己被老臣們逼宮,而被推翻下臺!
 
 
回過頭來看,要知道這些創業團隊里的人都是自己最親、最近、最貼心的人!不然,也不會一起創業的??勺詈舐鋫€反親成仇的結局,怨誰呢?只能怨老板自己,在渡過創業階段后不及時拆橋。
 
    橋拆不好又會怎樣?
 
    吐故納新的道理,煮青蛙的警示,許多企業老板都明白,因此在創業成功后都開始有意無意地拆橋。但有些老板就是不知道怎么拆,拆不好橋的結果是導致新老員工矛盾重重,不僅加大了企業的運營成本,造成企業內耗,而且還會加速企業的死亡。
 
    我們在拆橋之前,必須首先意識到:新人的加盟對企業和老板雖然是必需的,但對原來的老臣則是一種沖擊。那些客套的歡迎詞都是人們社會屬性的反映,而人在遇到外界信息刺激時,其實首先是自然屬性的條件反射,其次才是社會屬性。因此,老人骨子里不歡迎新人,和新老人之間的摩擦和磨合,都是必然的,而這便是風險。
    新老員工的摩擦主要體現如下幾方面:一是因權力的細分和再分,導致新老員工心理上抵觸和工作上矛盾橫生;二是因工作方法各異,導致老人倚老賣老,而新人仗新說新;三是因資歷不同,導致老人拿權威說話,新人拿制度說事;四是因思維方式不同,導致創業人員思考問題主要靠形象思維,而新人解決問題主要靠邏輯思維。
 
    看看,招聘新人的目的本來是為了引入活力,然而稍不小心就會成為老員工的對立面。此時老板若不能妥善解決,不是氣走新人,就是得罪老人,企業別說發展,生存都是問題。所以,如果拆不好橋,輕則老板落下罵名,重則整個企業傾覆??梢?,拆橋的本領如何,也是衡量一個企業掌舵人能力的重要指標。
 
過河后如何拆橋?
 
    首先要細分老員工。參與創業的老員工面臨企業的發展有多種心態,能力也參差不齊,甚至要重新考量。因此,針對不同的思想心態和能力大小以及特點的不同,要采用不同的拆橋法。
 
   作為企業的掌舵人,在最初創業完成時,就應該通盤考慮:哪些老臣還能夠進入企業下一步的發展,哪些不能。對那些不能進一步促進企業發展的創業功臣,就應當盡快安排其離開企業,這就是說要盡快拆橋。而對于那些能進入企業下一階段發展的老臣,也有一個重新武裝的問題。
 
    對有才有志者,應另辟天地
    對于那些有想法,且有能力獨立支撐一片藍天的老臣,就應開設分公司,或單獨成立股份公司,讓他們在這些新公司擔任要職,繼續再創立新的事業。
    其實,最初的創業團隊中雖然只能由一人掌舵,但團隊中想掌舵的人卻不只老板一人。即使當時創業隊伍中就老板獨自一人能夠掌舵,或想掌舵,但隨著時間的推移,這些創業者的能力也都鍛煉了出來,拍板的欲望也熏陶出來了,也多少想嘗嘗當老板的滋味。
 
    此時,作為老板,應及時了解創業團隊中每個人的心理活動,應盡量滿足這些人的愿望,而不應壓制,壓制有可能出大問題。而開創的新事業與現有的事業應是互補關系,而不能是競爭關系。因為若是競爭關系,大家都相互了解底細,容易鬧矛盾,在設立新的事業時應充分考慮這一點。所以,企業掌舵者如果有條件做到這一點,就應主動為這些能者鋪好進路,最起碼給這些人相對獨立的工作,滿足這些人想當帥的心理需求。當然,對只有欲望而無能力者,給他一片天反而是害他。
 
 
    對有才無志者,應“洗腦”后再用
 
   創業團隊里并不是所有的人都有“異志”,很多人積累了豐富的創業經驗,有一定的能力,卻不想獨立門戶。也許感覺自己不是那塊料,也許想和戰友們一同前進。怎么辦?
 
    對這些人,企業應安排他們學習充電,參加各種培訓,尤其有針對性地安排關于企業發展創新的課題培訓學習,目的是讓這些員工開闊視野,改變思維習慣,改變思想狀態,主動配合企業新人。如果思想意識不轉變,讓這些老臣為企業發展再做貢獻將是件難事,而且無意之間就會起阻礙作用。試想,即使他非常有能力,但思想不轉變,看著新人別扭,對新推出的規章制度和經營方式感覺不舒服,又怎么能與企業與時俱進呢?
 
    對尚有潛力者,應繼續培養
 
    有些老員工,特別是一同參與創業的普通員工,面臨新的發展階段,其能力上不能適應新的發展階段,但這些人愿意跟隨組織一同發展,且愿意學習新的東西,有培養潛力,那么就應主動積極地對這些人進行能力培訓,使這些人在能力上能夠適應企業新階段的需要。在培訓能力的同時,也要進行思想轉變培訓,使這些元老從思想上首先轉變成一個新人。不然的話,即使有了能力,他同樣不能與企業一同前進。
    對這類員工,企業不能讓其一走了之。因為,一名員工從本意上是不愿離開曾經奮斗過的團隊的,所以一個愿意跟著團隊前進的人,企業不應主動拋棄他。
 
    對不思進取者,絕不能手軟
 
    老員工中可能會有一些沒有培養前途、主觀上不愿進取的人,這時企業應當妥善安排他走人。對于一同參與創業的元老,可給予適當的分紅股份或期股;對于那些最初參與創業的普通員工,應給予一定經濟補償或人文關懷,比如:主動幫助他們聯系合適的新工作新崗位。
 
   但無論如何,企業不能讓這些老員工繼續留在他不能勝任的崗位上。這不簡單是新人不好管老人的問題,而是影響其他人工作情緒的問題。一般企業對那些有能力的老人不發愁,因為這些人不愁吃飯,而恰恰是沒有能力的元老無處可去,所以有些企業在操作上對這些老員工往往不忍心“下手”。而一旦這些員工滯留下來,將影響其他員工的工作情緒,甚至有可能因不平而走人,出現劣存優走的惡性循環。因此,聰明的企業寧可讓這些人帶薪休息,也不能讓他們成天在工作崗位上晃悠。切記,差者不走,優者必然走。
 
 
老板如何拆自己?
 
    老板拆人難,拆己更難。
 
其他人不拆,影響的是局部的,是緩慢的,而老板不拆自己,影響的可是全面的,立竿見影的。作為老板,只有不斷拆自己,才能持續與企業同步前進。
 
首先,老板要認識到自己的局限,自己也有可能和其他人一樣影響到企業組織的發展。所以,自己這塊木板也要隨時拆掉,重新裝修自己,鋪進企業將要邁過的新橋上去。
    其次,老板要不斷積極地去學習,補充新知識,增強新能力。作為老板,企業每過一座橋,自己都要率先把自己拆下來,經過武裝后再鋪到新的橋上去。
 
    再次,如果老板幾經努力,仍不能適應企業的發展需要時怎么辦?這時老板有兩種做法:
 
    積極的做法是:自己要勇敢地否定自己,不要把自己強行往新橋上鋪。自己要擺正自己的位置,你盡管是創業者,是掌舵人,但要明白你是屬于企業的,而企業是不完全屬于你自己的,你只是其中的一個重要角色。為了企業的發展,你的責任之一就應當尋找到能夠代替你的人,而你在組織中只是轉化了一種角色。如果你適合做名管理者,就做管理者;適合做一名領導者就做一名領導者;如果不能管理和領導新的企業,那就做個純粹的股東。但不論老板做什么,切記一條:千萬不要去做一名普通員工到一線去干活兒,但可以到一線了解信息。如果老板到一線去干活兒,那麻煩可就大了。
    如果自己心胸不夠,不能做出拆自己的抉擇,而自己又不能管理和領導新的企業,那還有一種做法:索性不要發展企業,使企業始終保持較小的規模,而自己就純粹做一名工兵老板,不用管理和領導,自己事必躬親,把企業作為養家糊口的小作坊,靠自己的勤勞過日子,而不把企業當事業來做。嚴格地說,這樣的企業就已不能稱其為企業了。
 
 
拆橋意識是第一位的
 
企業從誕生創業到發展壯大過程中一直面臨著不斷的變化突破。因此,老板應不斷地拆橋,把舊橋的木板拆掉,構建新橋,從而躍過一道道江河關隘。企業的發展是靠人才推動的,而對企業來說,何謂人才?答案是:最能適應企業發展需要者。因此說,過河拆橋是必需的。如果過了河而沒有拆橋意識,或不知道怎么拆橋,最終的結果都只能是不得不“卸磨殺驢”,給企業帶來更大的運營風險。所以,企業掌舵人首先要有過河拆橋的意識。其次,必須學會積極的拆橋藝術。第三,企業要建立過河拆橋的機制,如美國最初建立的時候憲法就規定總統任職不得連續超過兩屆的規定??傊?,晚拆不如早拆,而且只許拆好,不能拆壞,而且人拆,不如形成機制拆。
 
 
職場競爭慘烈,如何穩操勝券,讓你的崗位無人可以取代?
如果你能避免以下自找失敗的蠢事,你就能在激烈的競爭中,做個讓老板無法不用你的人。
    1、工作時間不要與同事喋喋不休,這樣做只能造成兩個影響,一是那個喋喋不休的人覺得你也很清閑,二是別的人覺得你倆都很清閑。
 
    2、不要在老板不在的時間偷懶,因為你手頭被打了折扣的工作績效遲早會將你的所作所為暴露無遺。
 
    3、不要將公司的財物帶回家,哪怕是一只廢棄的椅子或鼠標墊。
 
    4、不做夸張的裝扮,工作場合遠離半尺厚的松糕鞋與有孔的牛仔褲,否則你的這種裝扮讓別人無法集中精神,也制造出與業務極不相稱的氣氛。
 
    5、不要僅為賺取更多的錢,就為公司的競爭對手做兼職。更不要為了私利,就將公司的機密外泄,這是一種職場上的不忠,員工之大忌。
 
    6、不要淹沒在電子郵件中,除非你正在等一個很重要的東西,否則沒有必要立即或時時刻刻閱讀郵件。預留一段時間,一次性做出處理。
 
    7、不要每日都是一張苦瓜臉,要試著從工作中找尋樂趣,從你的職業中找出令你感興趣的工作方式并嘗試多做一點。試著多一點熱忱,可能你就只欠這么一點點。
 
   8、不要推脫一些你認為冗長及不重要的工作,要知道,你所有的貢獻與努力都是不會被永遠忽略的。
 
    9、不要忘記工作的滿足感來自一貫的表現,因此要不斷充實自己的專業知識,為公司整體利益做出直接貢獻。
 
    10、不要將個人的情緒發泄到公司的客戶身上,哪怕是在電話里。在拿起電話前,先讓自己冷靜一下,然后用適當的問候語去接聽辦公桌上的電話。
 
    11、不要一到下班時間就消失得無影無蹤,如果你未能在下班前將問題解決好,那你必須讓人知道。如果你不能繼續留下來幫忙,那你應于抵家后打電話回公司看看事情是否已得到控制。就算是平常的日子,在離開公司之前,向你的主管打聲招呼也是好的。
 
    12、不要濫請病假,應考慮到自己缺席給他人帶來的影響,如真的需要請假,請一定如實申報。
 
 
    13、不要言而無信,否則會讓所有與你工作上有關系的人都生活在惶恐之中。
 
    14、不要只是一味等候或按照別人的吩咐做事,覺得自己沒有負上責任,因此出了錯也不用受到譴責。這樣的心態只能讓人覺得你目光短淺,并永不將你列為升遷之列。
 
    15、不要在工作時間打私人電話,電話亭就在街邊500米的地方,休息時間走出去,雖然要付出兩枚硬幣,但你的形象卻不受損。
 
    16、冒領功勞等于制造敵人,若你因一個不屬于自己的成績而受到稱贊,那么你就坦白地講出來。
 
    17、不要在上司說些不好笑的笑話時開懷大笑,應明白上司需要一個有創意、有熱忱的工作者遠遠勝過一個應聲蟲。
 
    18、不要把辦公室家庭化,這是不專業的表現,也是侵犯公司領地,更何況公司的客戶沒幾個人愿意知道你的家庭是什么樣。
    19、不要提交一份連你自己都不想收到的報告,更不要言之無物,因為你不只有填寫報告的義務,同時也有提出改善意見的責任。
 
對待開會的看法,很多職場人士都認為很簡單,聽領導發言,然后鼓掌不就行了!對待開會的看法,很多職場人士都認為很簡單,聽領導發言,然后鼓掌不就行了!如果你有這樣的想法,那一定要趕緊改變,要知道開會對職場人士非常重要,是職場文化中的重要環節。
 
據人力資源專家介紹,開會著裝、開會就坐位置、開會發言、開會前的準備及會后資料整理等都是學問。這些技巧往往體現了職場情商的高低。作為集體活動及個人能力表達的重要場合,開會能體現出一個人在職場的專業程度。
 
如何才能讓開會成為自己的加分項目?下面一些招數或許有用。
 
開會,是職場中人一定會遇到的問題。而且會開得好不好,還會直接影響到你的前途。有個新潮美眉,平時就喜歡穿吊帶衫上班,但是放在平時同事就覺得這樣穿沒什么,可是開會時她也這樣穿,同事就會覺得“過于暴露”了。這自然影響了她的職場形象??梢?,在開會這個特殊的氣場之下,一個小細節沒注意好,都有可能產生比平時大很多的輻射波。
 
職場中有很多種會議,除了政治學習、傳達領導精神、宣傳公司最新進展這些會議以外,還有一類可以叫作參與性會議,而讓不少職場中人覺得坐立不安的正是這種參與性會議,比如業務會、策劃會、總結會、報題會等等。正如一位有十幾年職場經驗的某大型國企中層領導所總結的那樣,這種會議會讓大家全都暴露在一個平面上,是一場集觀點、表現力、形體語言、體力于一身的PK,可能會有人質疑你的方案,也可能會有人反對你的意見,這些都會給人帶來壓力和緊張感。
 
但是,事情的另一面卻是,開會也是展現自己的一個機會,比如有些重要領導,也許你一年也見不到一次,你正好可以利用會發言的機會表現自己。所以,開會開得好不好,將直接影響你的職場競爭力。換句話說,就是開會也有情商。
 
那么,要提高開會情商,有哪些要素是一定要注意的呢?我們來看看一些職場達人的總結。
 
A企業文化是基礎
 
作為一個會場高情商的人士,首先就是了解本企業的主流文化。不同的企業文化就會推崇不同的會議風格,相應的高情商的表現也就不同。一位在日資企業工作的女士告訴記者,日本公司每天下午要定時開一個十幾分鐘的工作總結會,在這個總結會上,不僅要精神飽滿地大喊“加油”口號,還要代表自己部門介紹這一天的工作情況,值班經理主持會議,其他人要對值班經理表現得畢恭畢敬。當然,著裝也要中規中矩。而在美資企業里,則崇尚一些有個性的東西。一位美資企業的美眉告訴記者,在美資企業里,開會準備的PTP如果有很多“花哨”的元素則會大受歡迎,比如穿插有圖片、視頻、漫畫,再配合文字、圖表,這種形式就比較受歡迎。
 
B領導性格是方向
 
會議的主導者,比如領導,他的風格也會很大程度上影響會議的“氣場”,進而影響到下屬的情緒。嚴肅的甚至是冷酷的領導會讓會議的氛圍更加“雪上加霜”,而一個幽默的溫和的領導則會讓會場的氛圍相對沒有那么緊張。而即使是同樣一個動作,在不同的領導看來,也可能完全是正負兩極。例如記者在采訪就遇到兩個極端對立的實例,有一個小伙子因為開會總不做筆記,而被領導質疑其工作態度和執行能力,最后被炒了魷魚;而在另一個領導手下工作的員工開會猛記筆記,結果也換來領導的批評,領導說:“難道我的溝通水平很低嗎?難道這么簡單的問題你都記不住嗎?”
 
但是,盡管領導喜歡的風格千差萬別,但是有一條萬變不離其宗,那就是喜歡開會時全神貫注的員工。尤其是在領導發言時,更要表現得全神貫注。這不是假惺惺,而是你對工作認真的表現,因為,開會也是工作的一部分。
 
C提前準備和平時積累
 
臺上一分鐘臺下十年功,開會也是同樣的道理,要想在會上有好的表現,就要在會前做很多的準備,平時更是要不斷進行專業上的積累。開會雖然說是集腦力、口才、形體與體力的綜合較量,但是排在最前面的還是專業的水平。所以,不要再說別人開會表現好只是因為他口才好,如果你真的有很棒的方案,就算再差的口才也掩蓋不了你的光芒。
 
D提問要有技巧性
 
都會遇到開會沒有準備的情況,如果一定要你發言,你可以就前面同事的發言提一些有建設性意義的問題,幫助大家拓寬思路。根據職場達人總結,有一個提問模式在開會時很好用,就是“如果遇到這樣的情況,我們該怎么辦?”
 
E遇到質疑巧妙化解
 
開會遇到質疑,是很多人害怕開會的主要原因。這時一定不要怕辛苦,一位相當有職場經驗的人士是這樣化解質疑的:“我先做一做,大家再看看行不行。”
 
但是,無論情商多高,最后在會場上比拼的還是專業水平。所以如果想真正成為一名高情商會議達人,還是在專業水平和知識結構上下功夫才對。
 
開會時的上中下表現:
 
下等表現:不懂裝懂。這個是開會的下等表現。開會時如果你對一個問題并不了解,就一定要牢記“言多必失”這句話,不懂裝懂地亂發言,等于自暴其短。但是,有時你不懂,按照會議程序卻一定要發言,那怎么辦?這時你可以提一些問題,或是表示自己想做個什么事,但是不知道怎么做,請領導幫忙指點。
 
中下表現:一言不發。這個還算是中下表現,雖然沒有一點建議,但是起碼懂得“藏拙”,所以不算最差。
 
中等表現:提一些有建設性的問題。這是開會時的中上表現。雖然你沒有提出一個全新的方案,但是你能根據同事或是領導方案提出一些有建設性的問題,這也會讓領導對你留下印象。
 
上等表現:交一份超棒的方案。做足功課,做一份特別棒的方案,再寫個發言提綱,以保證開會發言時有條有理。并且還要留有后手,要想到可能遇到的反對意見,你要提出解決辦法。
 
與您分享HR專家的一些特殊看法。希望對您的工作有些幫助。
 
第一是總體薪酬趨勢。在做的過程中會有很多問題,其中一個最重要的經常被問到的問題是:總體薪酬真的管用嗎?是給錢實在還是給表揚實在?但是不管怎么說,未來十年,這會是一個趨勢。
 
第二是高績效趨勢。很多角度會要求我們在做薪酬時要強調薪酬的高績效,薪酬的高績效最基本的內涵是指同樣的投入會有更大的產出,外部壓力也好,勞動力成本上升也好,都會導致這個趨勢。
 
第三是集體談判趨勢。未來的工資,要按照國家的規定,都得通過與工會員工代表進行集體談判才能定,不管做的程度怎么樣,這至少會成為一個趨勢。
 
第四是完善薪酬管理領域中的治理結構的趨勢。越大的企業,薪酬管理就越起作用,越小的企業,總經理本人會起很大作用。其實中國的企業普遍存在的一個問題,是薪酬治理結構,比如說有沒有薪酬委員會,薪酬委員會有沒有薪酬專家,如果將來薪酬要同員工進行談判來決定的話,薪酬的治理結構會變得非常重要。
 
第五是強調基本薪酬的趨勢。在此強調的是高基本薪酬低獎金,不大強調考核。希望通過高基本薪酬來讓員工對企業有承諾感,然后自己有安全感,從而有很好的績效的可能性。但是中國過去二十年,基本的改革是集中在績效的改革上面,基本薪酬被忽略了。
 
第六個趨勢是薪酬轉型趨勢。中國的企業自改革開放以來,開始是改經營制度、承包制,等等。在近10年到15年,才開始關注人力資源。人力資源主要有三個改革領域,招聘和雇傭制度、績效制度與薪酬制度。但是薪酬過去十多年的主要做法是在獎金這塊,基本薪酬關注得少。另外,中國在慢慢跟全球同步,外部環境發生了很大變化。所以我想說,未來十年,企業的薪酬轉型會是一個趨勢,就是把原來的一些東西丟掉,引進一些新的理念。
 
第七是薪酬管理人員的專業化趨勢。這個會變得非常的緊迫。原因是:(1)薪酬管理的環境變化了,比方說勞動合同法和工資管理條例;(2)管理的對象變化了,更有自己的主張,更強調自己的權利;(3)薪酬的績效要求變化了,就是一塊錢要有更大的產出,這三個方面都會讓做薪酬的人的專業受到挑戰,也就是如果不在這個方面做出應戰的話,會很難應對目前的薪酬局面。
 
 
如果把人生比作一場足球賽的話,那么40歲就開始踢下半場了。上半場踢得如何已經是過去時,關鍵是下半場球怎么踢。不管用什么技戰術,40歲的經理人都會有一個共同的心理特征,那就是放棄了20歲時的狂想,摒棄了30歲時的狂妄,開始認真盤點自己的職業人生。盤點什么?盤點的是自己的知識、智慧、技能、經驗、閱歷、資源、健康,并根據時局的變化,慎重選擇一件自認為值得下半輩子干的事情。
 
 
 
40歲的職業經理人有許多優勢:成熟穩重、經驗豐富、閱歷多彩、能力冠群、智慧練達、知識結構趨于完善、社會資源基本掌控、身心健康正值人生最佳,心態也穩定到能干一件切實可行的具體的事。
 
 
 
奇怪的是,這些“優勢”在真正的職場較量當中,往往都發揮不出來:許多自己相中的企業,不理睬自己,偏偏垂青那些不太成熟的年輕人。你氣憤不已,然而一抬頭,又發現50多歲的人也不吭不響地走馬上任了,搞得自己更加尷尬……這是為什么?
 
 
 
一是階段使命的尷尬。40歲的你,也許不想輕易跳槽了,只想好好選擇一間公司、一個崗位,踏踏實實地做出個模樣來。事情的結果往往相反,你越是不想跳,偏偏這時候越逼得你不得不跳,而且跳得很快—老板此時客氣地請你走人,你不得不走。
 
 
 
為什么這樣?因為企業發展是有階段性的;由于經歷所致,每個職業經理人不可能是全能的,所以企業使用職業經理人也是有階段性的。一旦用完你的才能,作為企業就只能把你解聘,招聘更適合企業新階段的新職業經理人。
 
 
 
二是招聘的尷尬。因為你成熟穩重,能力強,人脈廣泛,身體健康,心態穩定,想干成一件事情,適合擔當大任,老板也想用你,但誰面試倒成了大問題。老板第一個面試?那后面的人就只能跟在后面揣測老板的結論。老板最后一個面試?也許你早就被刷掉了,根本就見不到伯樂老板。因為你40歲,對他人是威脅最大的年齡。盡管也許你十分謙虛親和,但在他人看來這也許更可怕。
 
 
 
三是成熟的尷尬。成熟是你的優勢,同時也是你的劣勢。成熟是什么意思?就像西瓜熟了,雖然香甜,但不能再長大了。所以,職場中40歲的人正是輸出經驗和智慧的時候,能干多大事差不多定型了。你是伴隨著企業成長過來的,如果你不能隨之繼續成長,就有掉隊的危險,也就怪不得老板狠心。
 
 
 
四是經驗的尷尬。經驗越豐富,往往越容易套經驗行事?,F實中經驗主義害死人,現實往往是超越經驗的。所以有經驗而沒有智慧的人往往辦錯事。
 
 
 
五是閱歷的尷尬。閱歷多彩對自己的職業生涯來說,是優勢,但在企業和他人看來就不一定是優勢了。事情換了一個角度就會出現偏差,相互之間做到一致性很難的原因就是,彼此看問題的角度不同。
 
 
 
六是資源的尷尬。你資源廣泛,是優勢,但這個優勢要轉化企業的生產力,需要過程,要有成本,需要很多附加條件,需要環境的配套;否則,這些資源的優勢往往發揮不出來。一旦企業轉型時,你的資源對企業來講就可能不是優勢了。
 
 
 
七是能力的尷尬。盡管你能力超群,但這個能力的發揮也是需要條件的?,F代企業已經告別了靠個人力量贏得市場競爭的時代,開始靠系統和團隊的力量贏得市場競爭。即使你善于操作大系統、大團隊,但面對尚不成系統的游擊隊時,你如何領軍戰斗?
 
 
 
八是知識結構完善的尷尬。你的知識結構趨于完善,這是優勢。但換句話說,你的學習能力也正在下降。因為你的知識結構趨于完善,你往往知道什么事做不成,但面對新生事物,你又不能判斷它是否能成,因為它超出了你的知識結構。
 
 
 
九是健康的尷尬。因為你身心健康,能處變不驚,穩坐帥席,但同時你也將失去對環境的應變能力。同時,雖然你身體健康,但如果讓你和20多歲的小伙子賽力氣,你肯定要輸。所以40歲的你,盡管身體健康,也不適合在許多場合沖鋒陷陣了。
 
 
 
那么,40歲的職業經理人究竟該去哪里?
 
 
 
第一,創業型企業。許多投資者非??春媚骋恍袠I,但自己經驗不足,或者他根本就是一個投資商,這就需要那些經驗豐富同時敢于冒險的職業經理人。我們把這類職業經理人稱作創業型職業經理人。創業是非常艱苦的事情,要從零起步,無中生有,因此適合那些能夠吃苦、激情不減當年的職業經理人,他們把自己的經驗、智慧、心血貢獻出來,完成企業創業,實現自己職業生涯的價值。
 
 
 
第二,成長型企業。企業創業成功后,開始步入成長期,這時非常需要有經驗且有創新精神的職業經理人促進企業成長和規范。我們把這類職業經理人叫做成長型職業經理人。成長型職業經理人在過去的職業生涯中積累了豐富的經營管理經驗,完全可以用于這些正在成長的企業,促進企業成長和逐步的規范,實現職業生涯的價值。
 
 
 
第三,成熟型企業。成熟的企業,一切都能按部就班地運轉,這時就需要相對穩健的職業經理人。我們把這類經理人稱作成熟型職業經理人。成熟型職業經理人的特點是穩健且擅長規范管理和利用系統的力量處理日?,嵥槭聞?,遇到應急問題能憑借自己的經驗辦理,因此不需要太多的創新和風險。但注意,企業的成熟是相對的,企業有不同階段的成熟期,不同的成熟期需要不同類別的成熟型職業經理人。
 
 
 
第四,突破型企業。企業的發展總會遇到瓶頸,而且企業受舊有成員的智慧資源等的局限,突破瓶頸很難,或根本不可能突破,于是就需要從外部聘請有過瓶頸突破經驗的職業經理人,幫助企業實現戰略突破。適合這一階段的職業經理人被稱之為戰略突破型職業經理人。同樣要注意,企業發展壯大的過程中戰略瓶頸不只一個,不同戰略突破階段需要不同類型的戰略突破型職業經理人。
 
 
 
第五,轉型企業。企業戰略轉型不同于戰略突破。戰略突破是企業向上突破,向更高規模和更高品質的目標邁進,企業的發展方向并沒變,戰略轉型則是企業發展方向的根本改變。此時就需要那些經驗豐富、擁有并善于整合企業內部和外部資源的職業經理人擔當重任,促進企業實現戰略方向的改變。我們把這類職業經理人稱為戰略轉型式職業經理人。但要注意,因企業戰略轉型的特征不同,有的是徹底戰略轉型,有的是部分戰略轉型,因此就需要不同類型的戰略轉型式職業經理人。
 
 
 
第六,問題型企業。企業在發展成長的過程中,必然會出現問題、危機和倒退,具體表現為企業效益下滑、人心渙散,甚至出現財務危機、瀕臨破產等。這就需要那些敢于冒險、有經驗且有大智大勇的職業經理人扮演救世主的角色,力挽狂瀾。這樣的職業經理人被稱為問題型職業經理人。這樣的職業經理人為問題而生,通過解決企業各種困難體現人自身的職業價值。
 
 
 
第七,破產型企業。破產型企業經理人是目前市場上比較稀缺的,企業有其自身的生命周期,任何企業都有生命終結的時候,作為職業經理人,如果有關閉破產型企業的能力,那肯定是高手。許多企業在行將破產時就是因缺乏破產型職業經理人的運作,所以干坐等死,甚至落個敗名遠揚,欠下巨額債務。如果有破產型職業經理人幫著運作的話,企業不僅不會背債務,甚至還可能賺錢,比如,IBM用數十億美元關掉它的PC業務,就是成功關門的案例。當然,這并不是說購買方就是冤大頭,甲企業雖然到了破產關門的時候了,但對購并方乙企業來說,可能是很合算的一筆買賣,這叫雙贏。所以,購并永遠是市場的熱鬧話題,被購并方買出個好價錢后壽終正寢也是一種成功。所以,如果你是位破產型職業經理人,在越來越活躍的資本市場上將會大有用武之地。
 
 
 
第八,咨詢機構。40歲的職業經理人,經驗閱歷豐富,心態成熟穩定,具備應對市場復雜問題的智慧,知識結構趨于完善,往往被專業性的咨詢機構相中,聘來做咨詢師,這也是職業經理人的主要歸宿之一。
 
 
 
第九,學研機構。隨著市場化程度越來越高,無論是大學還科研院所,越來越注重吸收有豐富企業實操經驗的職業經理人加盟,聘請其擔任客座教授或研究員。這也是目前相對理想的職業經理人的歸宿之一。如果這些職業經理人有過高的學歷背景或者能夠補上知識架構的缺陷,那么同樣可以在學研機構擔任真正的教授和研究員。
 
 
 
第十,自創企業。大多職業經理人都或多或少有過創立自己企業的想法,而且也有一部分職業經理人真正投入了創業。40歲的職業經理人,應該說許多方面的資源都比較適合創業,但適合創業并不一定能創業成功。為什么?因為創業是需要激情的,成熟就往往失去了激情,冒險精神不足,40歲創業的成本太高了,主要成本是患得患失導致時間蹉跎。
 
 
 
即使創業型職業經理人,也并不一定能創業成功。因為創業型職業經理人玩的是別人的錢,是替別人創業,掙的是工錢,每月自己的收入是正數;一旦玩自己的錢,不僅沒有進項,而且要不斷地從自己原有的庫存中倒錢,得到的是負數,什么時候能把負數變正數,則有很大的不確定性。那么,創業型職業經理人在自己創業時,能否忍受收入方面的巨大落差?能夠忍受多長時間?也許剛好走到成功的大門口,就彈盡糧絕,最終未能邁進成功的大門……
 
 
 
另外,40歲職業經理人由于其思想成熟,價值觀與行為習慣趨于固化,當其創業尤其是做法人代表時,很難一時改變過來;而且創業老板的心理壓力比職業經理人不知大多少倍和復雜多少倍。這些都是沒有創業過的職業經理人無法想像的。因此,創業年紀越輕,創業成功的成本就越低。
 
 
 
一忌透支健康。身體健康是許多職業經理人不太注意的。40歲的職業經理人,無論在什么樣的企業,都是頂梁柱,是核心骨干,工作壓力大,過于拼命;結果弦繃得太緊,積勞成疾,從此職業生涯大打折扣,或過早地結束自己的職業生涯??梢赃@樣講,一旦身體健康出了問題,一切都將不存在。
 
 
 
二忌心態守勢。40歲的職業經理人如何才能將優勢發揮出來?如何才能使自己的保持鮮活的創造力?其中要做的功課很多,最重要的是,保有開放的心態。世界上任何事情,守是守不住的。如果你采取守勢,想保住自己的位置,保住自己的收入和待遇,都是不可能的。
 
 
 
三忌拒絕學習。40歲的職業經理人如何才能不喪失自己的優勢?辦法就是持續學習和納新。作為一名職業經理人,如果整天借口忙,不注重學習納新,最終必將淪為落伍者。學習不只是拿一個學歷證書和資質證書,更重要的是學習新的知識。世界上每天都產生新的思想、知識和技能,不接受新思想和學習新知識,就意味著創新能力的衰退。學習和納新的辦法有許多,交流是非常有效的辦法之一,尤其要與不同的人交流,并且保持獨立思考的能力。學習要為用而學習,學了就要輸出,要與人共享,不要學了以后當寶貝捂著;知識只有在用和交流時才是知識,否則只是機械的符號。經理人還要不斷地通過總結而學習,總結本身就是最有效的學習方式。
 
前幾天在【倒閉潮下中國老板的對策(二):制造業老板的敗落與對策】中轉載了《創業報告》書中的對我的一段專訪摘要。有朋友和網友留言要求發全文。今轉載于此。
 
制造公司
 
從事顧問行業多年,梁芷媚接觸的人多半是做實業的老板。很多人羨慕有錢人,覺得他們富貴傍身,很自在,梁芷媚卻覺得他們很辛苦,她曾經在一篇文章上引用一位著名企業家的自嘲:做實業的老板多半過著“雞狗不如”的生活——每天起得比雞還早,睡得比狗還晚。
 
如何更輕松地操作一個企業,如何使更多的老板職業化——成為職業老板,這是她的追求。 所以,她給自己的定位不是成為人力資源專家或營銷專家,而是要成為“制造公司”的專家。凡是與如何制造公司有關聯的要素她都感興趣,都想研究。梁芷媚做過的咨詢項目,涉及面很廣,她為地產公司做過人力資源項目,為IT企業做過銷售體系,為外資企業做過戰略分析,為政府做過產業規劃,為制造業做過ERP導入。
 
對梁芷媚而言,“公司”是一部生產貨幣的機器,可以通過做服裝來達到,也可以通過做地產來盈利,內部和形式不一樣,“公司”的本質卻是相同的。她專注于研究“公司”這部機器該如何搭建,零部件該如何配置,流程如何設計,系統結構怎樣,而人在“公司”這部機器里該如何運作。
 
成本意識
 
有一次,北京一個家族企業內部產生了意見分歧,請梁芷媚做裁判。MBA畢業的兒子認為父親的管理太落后是多年來規模上不去的原因,建議請專業的會計替代母親的位置,設立市場部和人力資源部,購買30臺電腦,建立內部網……父親認為成本太高,原來高額的利潤將一下子變得微薄……
 
梁芷媚聽完后,跟那位父親老板舉了個例子:原來在家里自己做飯,從買菜到洗碗都是母親一個人做,成本很??;現在開飯館了,如果為了節省人力,還是母親一個人做,那么,飯館永遠也開不大。表面看是節約了費用,實質上是更大的浪費;企業要做大,需要職業經理人……
 
接著,她又跟MBA兒子舉了另外一個例子:海爾集團管理做得很精細,很多企業參觀后進行復制,卻發現完全不是一回事,反而增加了成本,沒有績效。人們常說:“不能照搬大公司的管理模式”,為什么?因為任何管理都是需要成本的,大公司能承擔的成本,小公司卻不一定有能力承擔。就像妄圖教小學生微積分,想法不壞,但成本很高,收效卻不好;做事情關鍵是要考慮投入產出比,可能做什么都是好的,都有用,但問題是在資源有限的前提下,做什么最劃算……
 
最后,梁芷媚跟他們一起分析不同舉措的顯形成本與隱性成本,并評估可能的績效。父子終于達成了共識,父親采納了兒子部分建議,請專業會計,設立市場部和人事行政部;兒子也做了妥協:電腦只買10臺,內部網暫時不上。
 
梁芷媚現金與成本意識很強,看一個企業,她首先看它的變現能力,也就是把原材料變成現金的能力,同時關心整個供應鏈的資金周轉情況。她看到有些企業做大了,戰線拉得很長,窟窿很多,資金停留在各個環節當中,若有個風吹草動,窟窿便浮出水面,風險很高。
 
梁芷媚笑言自己比一般人更難創業,因為她首先看到的總是風險,是問題。無知者無畏,創業是需要勇氣的;另外,她覺得自己也不擅長做創業型企業,因為創業的首要問題是做對一個產品,做對一個市場,要生存,要靈活;而成長型企業才要講究組織發展管理,講究系統。
 
“非典”難關
 
今年“非典”期間,梁芷媚非常忙,很多老板打電話給她探討對策。
 
內地有一個OEM企業,原來訂單很多,常常忙不過來,“非典”期間一下子全面停產,但每月依然要支出5 0萬左右的費用;老板感受到危機重重,于是打電話向梁芷媚咨詢是否應該投資其他行業。
 
梁芷媚首先幫他一起分析投資新行業的關鍵要素,然后告訴他:“非典”當前,關鍵不是看新發展,而是處理危機——如何把損失降到最低,把準備做到最足,把危險轉化為機會。這次危機結束的時候,肯定有競爭對手挺不過去,市場可能會重新洗牌,對于能夠堅持下來的企業將是個難得的機會,問題是怎樣儲備能力把握這些機會。
 
過去訂單多,忙不過來,企業得到的是短期利益,而忽略長期價值;現在沒有訂單,損失的是短期利益,但要乘機打造長期核心競爭力。讓老板明白了這些道理后,梁芷媚提出了與員工共渡艱難的具體計劃——降低薪水,控制成本,抓緊時間練內功,做培訓。同時讓員工明白降薪的原因,承諾業績上升后將補回的薪金數額。
 
“非典”過后,老板激動地打來電話:工廠重新開工后,訂單空前的多。競爭對手在等待、抱怨的時候,工廠做了很多崗位培訓,產品質量比原來好了很多。大家的工資補回來了,員工的凝聚力很強,沖勁十足,大家最大的感受是明白了什么叫“同舟共濟”。而老板最大的收獲是明白了旺季該做什么,淡季又該做什么,……
 
指出問題,評估風險,并幫助企業制定應對策略,這是梁芷媚的長處。梁芷媚的一門培訓課程《會議經營》就是幫助管理者通過會議提出企業面臨的現實問題,并制定可操作性強的解決方案。她提出:“不要帶著問題,要帶著解決問題的方法找上司”、“要先表明自己能做什么,才有資格要求別人配合做什么”、“解決問題一定要估算投入與產出的比例,以最少的成本達成最大的績效”、“要寫出具體的行動方案”。
 
關注流程
 
有傳媒采訪梁芷媚,很奇怪她的穿透力,“為什么她到企業去兜一圈,再提些問題,便知道人家的管理問題在哪里?”梁芷媚說:很簡單,企業的一切行為,要看其價值流。關鍵在于它的流程是高增值,不增值,還是負增值?這正是她的一門培訓課程《內部服務流程》的核心內容。她給國內上百家企業講過該課程,反響很大。
 
很多企業一提到客戶服務,便將焦點放在前臺和終端,認為只要改善員工的服務態度與技能,客戶就會滿意了。梁芷媚認為對人友善只占為顧客提供良好服務的20%,真正的關鍵是設計讓員工第一次就能做好服務的系統。她認為“打不還手,罵不還口”的訓練,有可能隱含著系統設計的不合理;不少公司制定了“鈴響三聲必須接電話”的規定,為了滿足這個考核指標,接線員勢必會匆忙掛斷正在通話的電話,在第三聲鈴響之前拿起電話,流程考核和配置的不合理,導致了服務質量的下降……
 
她列舉了很多流程不增值的例子,都是企業常見常有的現象,導致企業營運成本居高不下。在培訓當中,她幫助學員尋找自己企業的不增值流程,并提出解決方案,深受管理者們的歡迎。
 
梁芷媚不但將流程管理帶給企業,還帶了給保姆。有一天她回母親家里,聽母親抱怨保姆做事太慢。她觀察了一下,發現年輕的保姆做事動作并不慢,只是做事的流程出了問題,于是她出了一個題目考保姆:晚餐要做排骨蘿卜湯、蒸一條魚、炒一個青菜,當然還有做米飯,現在菜都買回來了,你第一個動作會做什么?
 
保姆回答說是洗魚。梁芷媚耐心地問了保姆一些問題,然后教她一些做事原則如“以終為始”等,最后保姆知道了做這頓飯的第一個動作應該是燒水準備煲湯,然后洗排骨,因為煲湯需要的時間最長,然后是把青菜放在水里,淘米煮飯,……洗魚應該放在后面。
 
流程清晰后,梁芷媚幫助保姆確定關鍵業績領域(KRA)和關鍵業績指標(KPI指標),并制定工作時間表。
 
搭建系統
 
幾年前,一位做服裝行業的老板跟梁芷媚談起自己的煩惱:有錢不知道該干什么——自己從事的行業消化不了那么多的資金,而國內的投資渠道又很窄,最近學別人圈了一塊地,準備投資房地產業,但一想到地產項目是一次性的投資,沒有可持續發展性,項目完成了還得重頭來過,便覺得沒意思。因此很困惑。
 
梁芷媚提醒他不要對地產業掉以輕心,地產是一個復雜而龐大的系統,涉及行業眾多,做地產項目最關鍵的是項目管理能力,目標不僅是通過做一個項目賺一筆錢,而是建立起一個做地產項目的系統。另外,地產幾乎每個環節都牽涉利益,操作不好,很淺的水也可以淹死人……老板聽完她一番言論之后大為醒悟,原來認為做地產光是為了多賺錢,調整為搭建系統后,就不愁沒有可持續性發展了?,F在,這位老板的地產生意做得很火紅,最高記錄是同時操作6個樓盤。
 
梁芷媚說,賺錢有兩種方式,一種是通過能力賺錢,一種是通過系統賺錢。她發現很多人的思維停留在“做什么能賺錢”上面,而不是著力于制造一臺“賺錢的機器”。她把所有的公司、地區,甚至國家都看成是“機器”,職業的投資者和管理者就是有能力專門生產這些“賺錢的機器”的人。
 
她認為除非是資本家,否則見到機會就想投資的行為是很危險的,容易揀芝麻丟西瓜。有些老板的興奮點在尋找新項目,因為他很了解自己從事的行業和企業,在本行內輕車熟路,隨便使上2分力氣,也可以做到80分;但如果想達到滿分,則要使出10分力,覺得不劃算。所以想把余下的8分力氣用來尋找新的項目和新的行業。其實,如果他愿意把精力投放在自己的行業,更加追求專業化,贏利可能比投放到任何其他地方都要多。
 
認識麗江
 
梁芷媚對系統的認識源于《第五項修煉》,幾年前她與廣州幾位企業家組成了一個學習型小組,共同研究如何將系統思考的方法運用到組織的實際運作當中去。
 
系統思考的方法讓梁芷媚學會了透過許多人云亦云的表象,直指事物的本質。當她在云南麗江呆上一個星期后,向一批麗江熱愛者坦誠自己的看法:麗江的商業操作做得很好,是國內旅游經濟開發得最好的地方。話音未落,反對之聲鵲起,其他人的看法正好相反,認為麗江很傳統和樸實,商業痕跡非常淡。
 
梁芷媚認為麗江的愿景是“成為最適合人類居住的地方”,而什么地方是最適合人類居住的呢?——自然樸實、干凈環保、便宜不商業、歷史、文化、民族等都是重要指標,所以她估計對于麗江的管理者而言,麗江的設計與運營都是圍繞這些指標設計的,要保持“不商業”,背后一定要有商業的管理。
 
她列舉了在麗江的一些見聞,并指出國內很多地方對旅游資源濫開發,不加以管理,讓旅游者感覺到的是“名山秀水出刁民”,古樸之風蕩然無存。
 
梁芷媚喜歡推薦一些電視劇、電影給企業老板,她覺得《長征》拍得很好,企業里發生的問題,幾乎在《長征》里都能看到,無論是哪一方,對組織傷害最大的往往不是來自外部,而是內部。梁芷媚非常佩服***,認為他領導下的共**是愿景領導做得最好的組織,是企業學習的榜樣。
 
態度并不決定一切
 
這些年,很多企業流行給員工做心態調整的培訓,認為“態度決定一切”,梁芷媚不甚同意,她認為這句話對企業而言是有誤導性的。在企業,結構決定意識。她舉了個例子:80年代,一個缺乏文明熏陶的中國人到新加坡去,很快就學會了不吐痰,讓座;同樣一個新加坡人在中國呆上幾天,也學會了上車爭搶,否則可能永遠坐不上公共汽車——人總要適應環境的,是環境改造了人??匆粋€人的修為,就能推測到他所處的環境。而個人修煉是一件很苦、很容易走偏的事情,人要在大環境中修為。她覺得關鍵是企業營造怎樣的環境給員工,忽略了這點,心態培訓的結果很容易變成“站著說話不腰疼”。
 
有一次,珠江三角洲的一位老板找到梁芷媚,向她談起一件令人困惑的事情:一位空降到企業的高級主管認為,當前員工最大的問題是態度問題,并且經常在大小會議上強調做事要“全力以赴”。其實,大家都知道他說得有道理,但卻和他格格不入,有些員工很反感他的高調,覺得他不切實際,而他又覺得企業的員工素質太低。老板不想讓“空降兵”就這樣離開,所以請梁芷媚給他出點主意。
 
梁芷媚找來那位“空降兵”,首先肯定他的積極態度,同時,梁芷媚指出他的觀點是有偏差的。她說,其實,大部分人都懂得全力以赴,試想一下,如果自己的孩子危在旦夕,做父母的幾乎都會迸發出潛能全力以赴;把人們不成功的原因歸咎于沒有“全力以赴”的習慣,還不如說人們沒有目標、目標不清晰,或者對目標的價值評估太低。
 
對任何目標,人們都會在心里評估投入產出比——值不值得?例如你要去機場接客戶,正好高速公路堵車了,一般情況下,你會全力以赴要求自己準時嗎?你多半是道個歉,讓客戶等待了;但如果現在告訴你,準時接到客戶后,你將會有100萬的獎金,那么,你會全力以赴嗎?你或許會認為租架直升飛機去機場都值得。要明白,大部分人對于目標的評估,只看到其顯形價值,而看不到隱性價值,所以動力不大。
 
闡述完上述觀點后,她建議“空降兵”把焦點放在輔導員工如何設定目標,如何評估目標的價值,如何朝著目標前進上面;作為管理者,要使目標更具有激勵性,游戲規則更容易讓員工產生積極性,員工自然就會全力以赴了。
 
后來這位“空降兵”在企業里發揮得很好,一年后企業的經營權與所有權分離,他被董事會聘為總經理。他最大的感觸是:與其指責員工的態度問題,不如實實在在教員工一些方法和工具。
 
管理者的反省
 
2001年,梁芷媚在西安一家集團公司做績效考核項目,這家公司的管理者有敬業精神,個人能力也挺強,對項目組的工作也表示很支持,但是,考核方案在切換試行階段依然存在問題,其中遇到的最大障礙是集團的中高層管理者個個是“工作狂”——忙于做具體的事務性工作。他們多半不清楚下屬的工作情況,如果下屬的工作結果不能量化,要靠定性來考量的話,大家便覺得很為難。
 
這種情況在企業中很普遍,梁芷媚認為,要做好績效考核,首先要讓管理者從觀念上改變過來,于是,她連夜草擬了一封《致管理者的反省書》,在階段性評審會上讓全體管理干部高聲誦讀:
 
——如果這說的真是你,請大聲地讀出來;如果不是你,也請大聲地讀給你身邊的人聽
 
我能統領多少人,我有機會成為團隊領袖嗎?
 
這些機會也許是由集團決定的,但能否保得住這些機會不是由集團決定的,而是由我的能力決定的——我是否具備管理能力、領導能力、團隊建設的能力。
 
是的,我是帶著幾號人,甚至十幾號人,但如果不趁著現在人少、容易管理的時候,開始錘煉自己這些方面的能力的話,突然有一天,我會發現我的部門要處理的事情越來越多,永無止境——最要命的是我不會發動下屬去做,也不放心下屬去做,因為他們準給我做砸了,回頭領導又要責怪我,還不如自己辛苦一些,多做些罷了。但是,過往這樣做是可以的,現在恐怕就算是三頭六臂,不吃不睡,我也難以勝任,甚至最后鞠躬盡瘁,累死在工作崗位上,也不會落個好結局——人們只會同情我:這個可憐的人是很盡心,可惜缺乏能力??!
 
不是缺辦事能力,而是缺領導能力!
 
當然,我也可以不去爭,不要管那么多人,攬那么多事,可是如果我愿意停下來的話,那些比我晚來的人,那些比我年齡小得多的人,那些我原來的手下,漸漸地都會走在我的前面,有些居然領導起我來了——權比我大,錢比我多,而且頤指氣使,能不教人郁悶乃至自卑嗎?!
 
我到底做錯了什么?不就因為2001年,集團開始讓我們重視管理,學習做績效管理的時候,我認為浪費時間、沒效果、無所謂、不重要,只要自己踏踏實實多做事,做好事就行了——從而錯失了鍛煉自己的大好機會,導致我不懂得如何“利用”下屬,發揮下屬的能力。
 
現在下屬少,我還有機會一邊鍛煉做事能力,一邊鍛煉管理能力,如果現在就已經說太忙、沒時間做管理,將來下屬多起來,事情也成數倍的增加的時候,我難道就有時間了嗎?
 
哪怕那時候有時間,也不一定有能力啊。幾個人都不知道怎么領導,怎么考核,都領導不好,還能領導幾十號人、幾百號人?!最大的可能是:當下屬增加到十幾、二十號的時候,我就已經因為不善管理而被淘汰了。
 
有時想想,真被淘汰了,對我來說未必是壞事,在集團工作實在太難、太累了,我就不信在別的地方找不到我的立足之地!不過,話又說回來,只要是有發展前景的企業、有一定規模的企業,對人的要求都差不多。如果我缺乏管理能力,走到哪里都是一樣的命運。
 
如果我自己開公司呢——每天都有很多人嘗試著自己創業,不想受氣,自己當老板,同樣的,每天也有很多老板被迫關閉公司,破產甚至自殺,而破產的原因多半不是因為不懂經營,而是因為不善管理。
 
離開集團,一切將從頭開始,以我現在的年齡、心態,能混進那些小年輕的堆里與他們爭嗎?能像他們一樣毫無顧忌地從零開始嗎?哪怕可以,是不是拼到一定程度——需要管理能力的時候,我又將因這個該死的短板而被打回原型呢?老革命怎樣才不至于總得栽在老問題上面呢?
 
這封信在這家集團公司引起了很大的震動,管理者們開始反省自己的“忙”和“累”,調整自己的時間和精力的分配。后來,據說這封信的流傳率很高,很多管理者把它放在自己電腦里面,經常拿出來警醒自己。
 
追蹤大于激勵
 
梁芷媚擅長讓企業的員工消除被動情緒,以積極主動的心態去投入工作。她認為,挑起員工的積極心態并不難,要把積極的心態變成習慣是很難的,作為管理者關鍵要建立追蹤反饋系統,樹立“追蹤大于激勵”的觀念。
 
廣東的一家洗衣公司準備開設連鎖店,招聘了30多人來進行一個月的培訓,培訓內容是以學習熨燙為主。這些人基本上是19歲左右的年輕人,最高的學歷是高中,很多人是第一次從內地來到廣東。
 
30多人同時到來,公司面臨很多難題。首先是要請保姆解決他們的吃住拉撒問題;另外培訓場地只有六臺熨燙設備,大家只能輪流練習,有一部分人的時間將閑置,如何利用他們的空閑時間?更為頭疼的是,培訓場地是通過關系臨時借用來的,該層樓是幾家企業共用的,包括洗手間,人員突然增多,給公共環境帶來了影響,管理處意見很大。
 
梁芷媚提出不請保姆,讓他們自己輪流分組做飯、清洗廁所和打掃公共場合的衛生,一方面利用了他們的閑置時間,另一方面節省費用。當即有人反對,認為這些人是來受培訓的,怎么可能愿意去打掃廁所?
 
梁芷媚當即把30多人進行了分組,給每組安排了銜接有序的練習時間,然后召集所有人開會。
 
她說:“會做飯的請舉手”,舉手的就幾個人;
 
她問:“大家想不想學做飯?會做飯有什么好處?”大家七嘴八舌,發表各自的意見。
 
梁芷媚接著說:“大家說的都對,不過,六、七個人做飯給30多人吃,與你做飯給家人吃有很大的不同,它會考驗大家的組織策劃能力、資源配置能力和團隊合作能力,而且還考驗大家做事的速度和效率——怎么樣才能夠用最小的成本,使得做出來的飯菜讓大伙滿意?”
 
開始有人興奮了,梁芷媚進一步說:“每個組之間可以進行比賽,這樣才能看出哪一個組的團隊合作能力最強。”下面的人漸漸情緒激動起來,組員之間開始互相討論行動的方案。
 
對于打掃公共廁所,梁芷媚接著發問:“你們認為對洗衣服的公司來講,最重要的是什么?”
 
有人回答說是不弄壞衣服,有人說是清潔。
 
“對了,清潔很重要!清潔是一種習慣,需要在日常生活中養成。我們可不可以做到,生活將因我們的存在而更美滿,環境將因我們的存在而更清潔,無論我們走到哪里,保證離開的時候比來的時候更干凈,成為最受人們歡迎的一群人?”
 
接著,她問大家:“掃廁所有什么好處?有什么難處?”很多人都踴躍發言,表示要挑戰自己,做自己原來不會做,不愿意做,難為情做的事情。
 
最后她帶領大家設定廁所的衛生評比標準和競賽方案。
 
本來是一件滿棘手的事情,經過梁芷媚的一場會議,就變得迎刃而解;本來是與培訓風馬牛不相及的做飯和打掃廁所,卻成為了激昂士氣的工具、凝集團隊的紐帶。在操作中,團隊的情緒高漲,大家視之為樂趣,都希望自己小組的效率最高。同時,由于要比成本控制,很多保姆買菜“撈油水”的做法主動消失。
 
梁芷媚沒有滿足于一時的群情激昂,而是要求每天晚上學習前,抽出20分鐘來分享心得,并做小組打分,哪個菜做得又便宜又好吃,哪個小組的廁所衛生做得最好,而這些成績也納入畢業的考核成績,與他們試用期的薪酬是掛鉤的。
 
大家踴躍地交流和總結自己的體會,有一個從不做家務的孩子,反省出自己原來的自私,體會了家人為自己的無私付出,最后談到母親幾十年來的辛勞竟哭了,一個嬌氣的女孩對自己掃廁所感到很驕傲。原來對公司人員嘈雜頗有微詞的管理處,很驚訝地發現了環境的變化,贊許之聲隨之而來。
 
類似的故事經常在梁芷媚咨詢的企業里發生,她認為,激勵的關鍵是要幫助員工評估事情的隱性價值,引導員工看到事情背后的意義。而激勵的效果要持續則靠追蹤,企業通常不缺乏良好的制度、方案和工具,關鍵在于能否執行,能否堅持,這就要靠及時有效的追蹤管理。
 
梁芷媚認為自己是一流的消費者,她在消費的過程中,如果發現企業的系統有問題,她喜歡順正常的渠道去投訴,從而看這家企業的反饋系統和糾錯系統。她發現,一些企業很重視客戶服務,但因為內部的反饋系統和糾錯系統有問題,所以,消費者依然不滿。
 
消費者的不滿很多不是來自前臺的態度,而是企業的“規定”、“制度”,很少有人思考和檢討這些“規定”的目的是什么,是否合理,是否科學,甚至當消費者挑戰這些“規定”的時候,也只是一口拒絕——“對不起,這是公司的規定”,連商討的余地都沒有,組織的官僚往往在于“路徑依賴”。她說,如果一個企業缺乏反饋系統、糾錯系統,將是一件很可悲的事情。
 
建立學習型關系
 
梁芷媚曾經給一家通信行業的供應商做顧問,有一次,她到西北考察市場,當地的大區經理聽說梁芷媚要來,非常高興,想借梁芷媚之力攻下某通信公司的一張大單。大區經理想方設法安排梁芷媚與某通信公司總經理見面。但總經理不認識梁芷媚,對此并沒有興趣,礙于情面,最后答應給15分鐘的見面時間。
 
約好的時間過了半個小時,總經理才例行公事地出場。他與梁芷媚談了15分鐘后,意猶未盡,推掉了所有的見面,一直談到中午吃飯。下午,總經理召集通信公司的管理層開會,邀請梁芷媚與他們進行管理上的對話和交流。晚上,總經理設宴款待,繼續與梁芷媚探討管理的問題與技巧。
 
大區經理私底下很激動地對梁芷媚說:“這些客戶平時都很牛,要想請他們吃飯都不容易,你卻能坐下來跟他們談管理,是在幫助他們。這一招比送禮管用,你真的很厲害!”梁芷媚更為高興的是,第二天中午,大區經理告訴她,上午與通信公司簽訂了近百萬元的定單,雖然定單不算很大,卻是一個值得慶賀的開始。
 
梁芷媚究竟與總經理說了什么,讓對方很快改變主意而愿意洗耳恭聽?她說:“具體的內容并沒有什么特別之處,只不過自己的分析和判斷切合企業的實際情況,提出的一些看法比較到位。”
 
梁芷媚認為,與客戶建立學習型關系是成本最少、最有效的攻關手段。她引用張愛玲的說法是:你要給我很多很多很多的愛,如果你不給我很多很多很多的愛,就給我很多很多很多的錢??蛻舾鷱垚哿嵋粯?,如果你不給他關愛,他就要很多很多很多的利益。
 
對于大客戶,最好的禮物是協助他們成為一個優秀的管理者。建立學習型關系的目的是為了幫助下游客戶的成長和成功,給客戶提供智慧上的支持,在成人之美的過程中形成雙贏的戰略聯盟。
 
改革危機
 
顧問項目所到之處,往往都關乎企業改革。而每一次改革,總有高受益者,也有低受益者。低受益者通常有很多抱怨,負面言論很多,有從眾心理的人容易受負面影響,從而影響改革的效果。
 
內地一家上市企業為了提高競爭力,實行競爭上崗,這在1999年還是當地企業界的新鮮事。競爭上崗意味著一部分人會被轉崗甚至淘汰,一些被列入調整名單的人故意在公眾場合散布謠言,于是,“公司即將倒閉”、“財務出現了問題”等各種流言蜚語也就在企業內外蔓延開來,一時間,人心惶惶,連一些經過競爭上崗的管理層也開始猜測和動搖。
 
梁芷媚在公司的中高層管理會議上,首先問大家為什么公司要改革?指出很多人的觀念是“不到破損不堪,絕不輕言修補”——不到最后關頭,絕不輕易改變。在一些人看來,改革通常意味著厄運的降臨,是公司關門解散的代名詞。她講起通用電氣董事長韋爾奇的故事,韋爾奇上任的時候,通用電氣的各項業務蒸蒸日上,但是他毫不猶豫地進行企業架構重整和裁減人員,后來的發展證明了韋爾奇的遠見。有了案例的佐證后,她告訴大家,改革不是因為不行了,也決非迫不得已的辦法,而是希望企業更好,建立更強的核心競爭力。對一家基本健康、運轉良好的大公司進行大改變——對沒有壞的東西進行修理,這恰恰反映了高層領導的遠見。她接著引導大家去分析企業未來的機遇和挑戰。
 
這是一次頭腦風暴會議,梁芷媚讓管理者重新審視公司的改革,真正明白了改革的價值和意義,消除了流言帶來的猜忌和不安,從而更加堅定了改革和發展的信心。
 
這件事引起了梁芷媚的思考,流言是永遠存在的,但企業里的員工容易受影響,根源在于員工對公司的不信任,決策與執行的關系沒有厘清。她在年底發表了一篇文章《經理永遠是對的?!》,在企業界引起了激烈的爭論和很大的反響。
 
她的文章這樣寫到:如果把企業比喻成茫茫商海中的一條船,老板便是船長,負責決策、掌舵,員工是船員,負責執行、劃船。假設劃船者能力很強,劃船的工具很先進,但是當船長命令向東走的時候,有人認為應該向西,有人主張向南,更有些人認定了北面,于是各自只按自己認為正確的方向劃,最終的結果就是在原地打轉。如果大家都樹立了“船長永遠是對的”觀念,當船長指向東的時候,大家目標一致,齊心協力,哪怕沒有工具,只用手劃,也會慢慢靠近既定的目標;萬一中途發現方向錯了,迅速調頭,迎頭趕上也不會很難。
 
她在文章上指出:我們的一些員工總是習慣于花心思在公司的戰略問題和決策問題上,卻很少下功夫在自己的戰術方針和行動方案上。作為員工要把焦點放在如何不折不扣的執行上面,做一流的追隨者。老板負責做對的事情,員工負責把事情做對。
 
從1999年開始,梁芷媚就在不同的企業不遺余力地推行執行文化,她認為執行文化實質是團隊親密合作的文化,是團隊圍繞目標的快速反應的文化。
 
職業角色
 
在培訓中,梁芷媚會問學員:你最重要的4個角色是什么?你會為這些角色做一件什么事情?她對自己的角色定位把握很準。正因為善于找到角色的關鍵點,她輕松地解決了職業經理人與老板之間的對立和沖突。
 
她在給一家高科技公司擔任顧問的時候,老總交給她一項“特別”任務——處理研發部的“釘子戶”。“釘子戶”是公司創業期的老員工,對企業創業做出了突出貢獻,又是研發高手。后來他與公司老板發生意見分歧,經常在員工中大發牢騷,挑公司的刺,還多次在會議上與老板唱對臺戲。他的大膽和無所畏懼使得一部分員工追隨左右,被他們視為“英雄”。
 
梁芷媚知道老板盡管十分惱火,還是很惜才,就嘗試去改變“釘子戶”。她約這位研發高手見面,問他:“你最大的優點是什么?最大的缺點是什么?”對方一愣,沉吟片刻后說最大的優點和缺點都是為人真誠、講義氣、夠朋友。梁芷媚聽完,不客氣地說:“你知道我怎么看你嗎?你很學生氣,還很孩子氣!”對方十分詫異,即而發出冷笑:“我工作15年了,孩子都7歲了,你居然說我學生氣?!”一臉的不屑。梁芷媚不動聲色,繼續問他:“如果你是企業的老板,你希望員工是什么樣的?”對方盡管心里不快,在顧問面前還是沒有發作和抽身而走。他列出了自己的標準:有責任、有能力、可以信任……梁芷媚話鋒一轉:“那你剛才的優點是企業的標準嗎?”對方陷入了沉思。接著梁芷媚不斷激發他,讓他將一個職業人的素質全部寫出來。談話結束的時候,對方不好意思地說:我確實覺得原來自己很孩子氣。后來,這位員工變得謙虛和正面,不再隨意發牢騷,頂撞的事情也很少發生了。
 
根據這個真實的故事,梁芷媚寫了一篇題為《職業人與自然人》的文章,在專業刊物上發表后產生了較大的影響。其中,深圳有家IT企業看到這篇文章后,專門在企業內部組織員工學習,寫讀后感,討論如何令員工職業化。
 
梁芷媚認為,幾乎每個企業的員工守則里,都強調“德才兼備”,對于“德”的詮釋,有些企業還僅僅停留在教育員工做一個好人上面,其實,絕大部分員工都是好人,沒有多少邪惡之徒,但好人不一定是好員工?!堵殬I人與自然人》講的就是職業素養的問題,這是亟需跟員工區分清楚的。長期以來,人們最大的誤區之一就是把自然人的價值觀與職業人的價值觀混為一談。家族企業為什么不容易做好、做大,最大的障礙之一也是兩套價值觀在企業并行,做人與做事難以分清。
 
用智慧溫暖人生
 
梁芷媚從大學邁入社會后,開始撰寫一些隨想式的文章,并以“上官樓蘭”的筆名在《萬科周刊》等刊物發表,其中的主題基本上是講述生活中的趣事,像《廣州女人》、【奶奶】、【牛的故事】等。從1998年開始,她嘗試著將管理的心得寫出來,并在一本管理雜志上主持“經理人信箱”專欄。隨著她在培訓和管理上的深入和積累,她的管理思想和文筆也逐漸成熟和老道,看問題的角度和深度常常會贏來讀者的喝彩。同時,《讀者》、《南風窗》、《羊城晚報》、《智囊》等國內幾十家傳媒紛紛轉載她的文章。
 
近年來,她不時應邀在國內一些公開論壇發表演講,所到之處受到熱烈歡迎。山東一家大型國有企業將她講課的一些經典術語配上漫畫張貼在職工食堂,并把“請梁芷媚講課”作為對優秀營銷隊伍的獎勵。梁芷媚講課深入淺出,能把深奧枯燥的流程、績效演繹得通俗易懂,便于操作。聽過她講課的人有滿屋子的生產工人,也有清一色的博士群體。
 
梁芷媚雖然總是談論企業中的問題,但她本人是一個輕松快樂的人,好奇心重,喜歡有趣的事情,她在朋友圈里綽號叫“才女”。她做顧問項目口碑很好,很多人覺得她仿佛天生就是應該做這個行業的。
 
這些年她常常帶著一幫MBA、博士為企業提供服務。經常有人請教她為什么能夠這么了解中國的國情民性,掌握企業的動脈,梁芷媚歸功于從小到大對文學的熱愛,在小說中她讀懂了人性。在深大讀書的時候,她在心理行為指導中心勤工儉學,學校給她在圖書館提供了一個場地,由她建立一個閱覽室“青年園地”。在這個階段,她閱讀了大量的文學、哲學和心理學書籍。
 
1986年,讀大學二年級的梁芷媚被學校派到北京考察四通集團,這是她與大型企業的第一次近距離接觸。沒想到多年以后,她卻走上了培訓和顧問的道路,在智慧產業實現自己的夢想和人生價值?;叵肫鹕畲蟮慕洑v,她說最大的感觸就是幾乎每個學期都會有偶像,老師們帶來的新鮮觀念常常讓她甘之如飴、嘆為觀止。
 
 
 
梁芷媚大學畢業后進入平安保險,在總經理辦公室負責公關宣傳。她最佩服的人有兩位,一位是全球著名的管理大師彼得杜拉克,一位是平安的董事長馬明哲,馬明哲超常的學習能力、超前的思考方法和經營策略,深深地影響著在他身邊工作的梁芷媚,她在這段時間的收獲是增強了眼界和見識。
 
梁芷媚非常懷念在平安保險工作的日子,96年開始,她在廣州平安擔任業務總監,管理300多號人,練就了深厚的管理功底。在那個階段,她師從一群境外的專家顧問,掌握了大量西方管理的方**, 她覺得西方的管理就像西醫一樣,讓她懂得用工具和方法來解剖企業的病理。
 
對梁芷媚沖擊最大的是1994年的一場車禍。凌晨3點,車禍在天津郊外發生,坐在前排的大學老師楊志芳不幸嚴重受傷。梁芷媚坐在后排,奇跡般地沒有受到任何傷害。寬寬的馬路上空無一人,只有高速前行趕夜路的貨車,沒有人愿意停下來幫助她們,最后她站在馬路中央才攔下了一輛貨車。在尋找醫院的途中,梁芷媚緊緊地握住老師的手,感覺到那只手由熱慢慢變冷。那時候想了些什么,做了些什么,她后來全忘記了,但是由熱變冷的感覺卻刻骨銘心。
 
老師是位心理學家,一位年輕漂亮、才華橫溢的女性。眼睜睜地看著老師離去,梁芷媚痛不欲生。
 
這場飛來橫禍給她的沖擊是痛徹心肺的,也讓她重新思考人生的意義,她在一次接受傳媒的采訪中談到:生活對我來說,沒有什么可抱怨的,這個世界上每天有那么多的人失去生命,失去健康,而上天不但恩賜我平安健康,還給予我諸多能力,如果我不好好生活,不但辜負了上天的厚愛,也對不起那些失去生命的人。生命就是體驗,我要活好每一分鐘,并讓我周圍的人因為我的存在而更快樂。
 
 “活好每一分鐘”并不一定是選擇最優的活法,而是快樂地享受每一分鐘。她有一個三三理論,希望時間的分配是這樣的:三分之一工作,三分之一學習,三分之一生活。
 
梁芷媚常常笑自己有好為人師的習慣,有恨鐵不成鋼的緊迫感。也許,因為沒有能力抓住漸漸消逝的生命,沒有機會回報恩重如山的老師,醒悟后的梁芷媚不會輕易放過成就他人的機會。她一直在用智慧溫暖著別人的人生和自己的快樂,在更大的范圍內播種著生命的希望和活著的價值。
 
互動式面談是成本巨高的篩選方法,卻非常關鍵。
原文:
我們安排應聘者同時與多個考官面談,這個環節其實是部門選拔的過程,考官包含該崗位的主管領導(我們事前做過考官的面試培訓)。
 在互動式面談中,我們通常會問以下問題:
 
“您覺得在以前做得最成功的一件事是什么?”
 
“您在其中扮演什么角色?”
 
“您以前最失敗的一件事情是什么?”
 
對上述問題,我們要應聘者提供原始資料,目的是以他的過去來判斷他的能力,而不是以他對將來的描述來斷定他的才能。我們會問他對未來的打算,而不會先給他描述未來、設計未來。
 
盡管應聘者知道這是在考他,但好的考官還是能從應聘者的應對中發現很多此人的特征、價值取向。
 
今日點評:不要搞亂問題的順序
 
助手告訴我,這幾個問題現在已經被人力資源問濫了。
 
不過,我還是要在這里提醒一句,這三個問題的順序不能搞反,不能先問“您以前最失敗的一件事情是什么”,因為這樣會引起應聘者的反感和防衛。
 
原文:
 
如果考官對應聘者有進一步的興趣,還可能與應聘者研討以下內容:
 
企業或同行中成功、失敗的案例;
 
企業普遍存在的問題與劣勢的分析和應對措施;
 
企業的愿景和價值觀等。
 
另外,我們酌情安排應聘者參加一些小組活動,在這些活動中,能夠從另一個角度看到各人的個性、組織能力、協調能力等。最后我們還安排了一個晚餐,在餐桌上我們可以考察一個人的反應、儀表、待人接物。
 
今日點評:餐桌上的考核
 
“酌情安排應聘者參加一些小組活動”,就是現在大家耳熟能詳的情景測試,這個做法在當時屬于很前衛的做法,所以要保密,寫得很隱晦。
 
時至今日,情境測試在網上可以搜到很多好的做法,我不在這里詳談,我倒是想談談餐桌上的考核(餐廳是我訓練學生的場所之一)。例如:
 
在廣東吃飯,必然要喝茶,喝茶就必然得有人倒水。就像北方人飯桌上喝酒,就會有人倒酒一樣。
 
倒水至少有六種境界(我們不讓餐廳服務員倒水)。
 
第一境界:從不倒水,哪怕自己的水杯沒水了,也要等別人來倒。
 
廣東人的說法是:坐在那里,像一尊佛,一動不動;
 
這種人一般都是餐桌上德高望重的老大,由一班小的照顧、伺候著,不用自己動一跟手指頭;
 
如果不是餐桌上的老大,就可能是家里的老大,被家人照顧、呵護慣了,在外面依然扮演被保護動物的角色;
 
也有可能是性格內向,不善張羅,怕引起注意,害怕出錯;
 
第二境界:只給自己倒水,不管身邊的人;
 
這種人通常很自我,不考慮周圍的環境,不知道考慮別人的感受;如果是招聘一個技術高手,我們通常會不太介意,但要警惕,這種人的合作性可能會稍弱;
 
第三境界:先給自己倒水,然后再給別人倒水;
 
這種人也比較自我,但還是稍微懂得看看周圍環境;
 
第四境界:先給別人倒水,再給自己倒水;
 
這種人比較難以判斷,要多增加些考察項目;
 
第五境界:很恭敬(或熱情)地給別人先倒水(從表情、眼神到手勢),再給自己倒水;
 
營銷人員,至少應該是第四境界的人
 
第六境界:無需給自己倒水的時候,也能隨時很恭敬(或熱情)地給別人倒水。
 
這種人,比較醒目,隨時注意、揣摩別人的需求,在很多場合都容易反客為主,有機會的話就會主導環境的氛圍。
 
當然,這種人也可能是職業習慣使然。
 
這種分析適用于倒水(還有,別人給你倒水,你的反應也是一種考核),倒酒卻是另一回事。
 
后記1:真實做人,修煉自己
 
有學生曾經說,梁老師,您太可怕了,一個細微的動作,您都解剖得頭頭是道……
 
我說:
 
凡是“閱人無數”的人基本都有這種能力,只是很多人不說,我則好為人師,喜歡分析給大家聽而已;
 
學生問:如果一個自我的人,要刻意掩飾自我,也做到第六境界主動倒水,您怎么判斷?
 
我說:有些事情確實不難模仿,容易做到,但是,很多其他細節會出賣一個人。每個人的一言一行,生活中每一個細節,無不反應一個人的性格、價值觀、修為,掩飾是徒勞的……
 
境界沒有好壞之分,只有適合與不適合。
 
如果一個研發高手,在餐桌上像第六境界的人一樣,長袖善舞,人們可能會覺得他略嫌江湖了,未見得是好事(研發高手的焦點在研究事,而不是人);
 
能裝得了一時,卻裝不了一世。真實地做人的同時,修煉自己,才是明智之選。
 
后記2:餐桌上的家教
 
小時候,我的祖母對餐桌上的禮貌、規矩要求很多。如:
 
吃飯要先稟告(從地位最高的開始稟告,如“爺爺吃飯、爸爸吃飯”),一桌人喊完了,才能端起碗;夾菜只能夾自己眼前的(否則就叫飛象過河),不能拿筷子亂翻(挑自己喜歡吃的),菜、湯要先放在自己的碗里再吃(不能直接送到自己的嘴里),吃飯的聲音要盡量小……
 
祖母喜歡說的一句話是:坐要有坐相,吃要有吃相,要懂家教……
 
餐桌上的行為,反映的是家教。
 
現在的社會,價值觀似乎完全變了,人們在乎的似乎是“是否快樂”,而不是“是否有家教”了。
 
很多企業試圖推行六個西格瑪、6S,花大錢做企業改革,但在員工的招聘、素質的提高上,卻不愿意多花一分一毫,員工宿舍亂七八糟,任由員工隨地吐痰,連最基本的行為都不“S”一下,這樣的改革注定是失敗的。
 
 
 
轉載[梁芷媚]
 
青年才俊沒人要
 朋友的兒子Jason名牌大學畢業,據說求職簡歷網上網下投放了數百次,回音渺渺,倍受打擊,可謂真正體會到溫總理所說的“大學生今年的就業形勢不容樂觀”。
    求職不成,Jason干脆躲在家里上網玩游戲當宅男。朋友焦急萬分,覺得表面慵懶無所謂的兒子,實際內心是非常焦慮,缺乏自信的,于是,請我給予“心理輔導和職業規劃”(注:我并不懂心理輔導)。
   閑聊幾句,我便很是奇怪:如此聰明、一表人才、見識甚廣的優秀小伙子應該人見人愛才對呀,怎么竟找不到工作呢?!
   Jason苦笑說:發了數百封求職信,基本上都石沉大海了。我就不明白,為什么別人連面試的機會都不給我呢?即使你再有才華,有能力,連拿出來秀的機會都沒有,你又有什么辦法呢?
 
    我告訴Jason:以我對人力資源的了解,莫不是你的求職簡歷出了問題吧?
 
設計精美的求職簡歷原來是失敗之作
 
    就像大多數沒經驗的求職者一樣,Jason的求職簡歷,設計精美,配了不少插圖,文字經過精心包裝,推銷自己不遺余力,但根本無法討人力資源的歡心。
 
    Jason聽后很是不解,我便向他一一指出簡歷的敗筆之處:
 
    首先,紙質版的求職簡歷厚厚數頁,裝訂精美——好處是給人感覺認真,用心良苦,壞處是浪費資源,不懂得計算成本;
 
    其次,簡歷封面只有大大的“簡歷”二字,僅搭配一些毫無用處的精美插圖——沒有任何有價值的信息,就這樣輕易地把寸土寸金的簡歷的臉面給浪費了。
 
    我問Jason:你猜每次招聘廣告出去,人力資源部會收到多少求職簡歷?
 
    Jason:少說數百份吧……
 
    我又問:如果每個人的求職簡歷都像你這么設計,人力資源部每看一份簡歷,都要翻開一頁,才能看到求職者的基本資料,會增加多少工作量?累不累?另外,如果要通知合格的人面試,也要至少翻開一頁,才能找到相應的電話、郵箱地址等聯系方法,煩不煩?
 
    Jeson若有所思地說:這個我還真沒有想過!我做簡歷時盡顧著美觀大方了!
 
客戶購買簡歷的流程
 
    我曾經幫一家機構設計招聘服務人員的篩選流程,有一定的代表性,可以供求職者參考。
 
    第一個基本動作就是所有在求職簡歷的首頁沒有基本資料的要篩選掉。因為,這反映了求職者比較自我,根本不考慮別人如何接收你的信息,首先要接受什么,用來干什么;我們常說的:不能光考慮自己的推銷流程,關鍵要考慮客戶的購買流程,要按照客戶的購買流程去推銷,才容易成功。
 
    因此,求職簡歷的第一頁,一定要把關鍵信息放上去,例如姓名、學校、專業、聯系電話、郵箱地址等,方便別人進一步瀏覽你的簡歷,或聯系你。
 
    光第一個篩選動作,我們就在上千份求職簡歷里,篩走了1/3的人,也許這些人里有不少優秀人才,但相比我們的工作量而言,“寧可殺錯,不可多做”。
 
有真憑實據的履歷才可信
 
    第二個動作才是瀏覽簡歷具體內容。
 
   在這個環節基本難以辨別求職者的優劣,因為幾乎每一份簡歷都把自己介紹得很有魅力、素質巨高。
 
    如自己獲了多少獎,參加過多少社團活動、社會實習實踐,掌握了多少軟件、工具,考上了多少級英語等等,基本都是自說自話,沒有提供相應的證據。
 
    在國外,人們非常重視前老板的推薦信,人力資源部會打電話詢問你的相關表現。在中國,很多機構也開始要求求職者提供相關經歷的見證人,以求證求職者的表現。
 
    有些求職者會提供一些相關的證書,但有部分證書的嚴肅性是非常值得懷疑的。
 
    當然,這些包裝也許是你參與招聘的入門票,沒有這些,也許你根本沒資格進入,但有時也會適得其反。
 
包裝也要適可而止
 
    我有一名學生,就讀于名牌大學名牌專業,畢業前半年便參加了我主持的“百日樹人”企業儲備干部培訓,表現異常優秀,實習期得到了很多鍛煉的機會,到各個部門輪崗。一年后因為某些原因離開了企業,于是開始了漫漫的找工生涯。
 
    剛開始的時候,自我感覺良好的他覺得要好好規劃自己的職業生涯,挑三揀四,高不成低不就,漂了幾個月一直找不到工作。后來急了,網上網下投了上千封簡歷,卻沒有半點回應,一下子便全線崩潰了,對自己的選擇和能力給予堅決的否定。
 
    有一天,他終于忍不住打電話給我,問我如何評價他,是不是覺得他很差勁,為什么居然連一份工作都找不到。
 
    我問他簡歷是怎樣寫的,他說只是把參加過的培訓和實習時經歷過的部門做過的事如實地寫出來,因為擔心用人單位嫌他工作經驗不夠,所以,沒敢說是實習期……
 
    我告訴他,問題就出在他的簡歷寫得太輝煌了。試想一下,畢業不到一年的大學生,從行政到市場調查到倉庫、QC、ISO,樣樣都做過,但樣樣又做不長,料想便肯定屬于心高氣傲,眼高手低之輩,哪個用人單位敢要你?
 
    試圖在簡歷里,把自己描述成一個“德智體美”全面發展的“高大全”絕世奇才,是一種極大的風險。
 
電子版標題的學問
 
    第三個動作是通知合格求職者寫一篇文章,發到機構指定郵箱。
 
    這個環節又篩走了一部分人。
 
    這部分人在回復的電子郵件中連自己的名字、學校等基本資料都沒有,以為全世界就只有他來應聘似的,用人單位既然發郵件要求他寫文章,便理所當然應當知道他是誰。
 
    因此,求職簡歷的電子版,標題非常重要。切忌只有“簡歷”“附件”這些沒價值的信息。標題要清晰,要有學校、姓名、說明應聘等內容。如:某某大學某某某關于應聘某職位的資料。
 
用有限的文字推銷自己
 
    原則上,求職簡歷不需要太長,如果別人是從上千份簡歷中挑選人才,肯定需要幾輪篩選淘汰;在第一輪篩選中,沒功夫仔細閱讀求職簡歷里的所有信息,只要符合基本要求,便可以進入第二輪。
 
    要懂得用有限的文字推銷自己:要知道企業老板的心,要知道企業需要什么人、害怕什么人、討厭什么人——很簡單,答案是:如果我是老板,我想請什么人幫我打工?你就按照你想請的人來推銷自己吧。
 
后記
 
    結局是皆大歡喜的。
 
    Jason在我的啟發下,重新設計了求職簡歷,著墨點在自我介紹上——短短的文字,刻畫出了一個雖沒有多少社會經驗,但上進、謙和、能吃苦的大好青年形象,結果幾封求職信發出,面試率100%。
 
    其中3家公司同時向他發出了邀請。Jason接下來的問題是:該如何挑選公司?
 
 其實很多人都是很自信的:我是企業的人才!
自信的貶義的說法是自負,我們是否從自信到自負呢?分析下:
1、什么是人才?按照一般的說法,企業的人才分為3類:第一類稱之為核心人才,就是具有戰略眼光,并且具備領導和專業能力的人才,特點是企業不想失去你,并且在人才市場上很難找到;第二類是通用人才,有戰略眼光,懂得管理和領導藝術,企業不想失去你,但在人才市場這種人才可以很快的找到;第三類是稀缺人才,工藝或技術的專家,優勢是專業特長,人才市場可以找到,企業不想失去你;第三類是輔助人才,對于管理和專業都不是很專業,正在學習階段,但未來有升值的空間,在人才市場很多,企業也需要。
對于核心人才,毋庸置疑,企業會想法設法的留住你,為了企業的發展,也為了企業的現況;通用人才和稀缺人才,企業也會留你,但留的真誠程度,取決于人才市場的情況,和你提出的要求而定;對于輔助人才,企業也會留你,但你自己要看看,自己能不能在較短的時間內,讓企業看到你成長的希望。
 
2、中小企業與大型企業的人才觀的不同
如果你是在中小企業,那么恭喜你,你可能更容易的被視為人才。因為在中小企業,一般的管理是不完善的(不用懷疑,至少現狀是這樣),你更有理由說法你的老板,說服你的上司,你有多少多少的改善想法,你想怎么去運作,怎么去實現,或者對于企業的現狀提出見解,并給出切實可行的方案,或者廣結人脈,了解領導意圖等等,這些做法其實都可以使企業認為你是企業的人才,或者說中小企業由于自身發展的缺陷或不完善,找重點在于企業的未來,而不是現在;對于大型企業,你如果想作為人才,恐怕首先要做的是適應企業的現在,然后再去考慮企業還有什么改進的地方,如果你提出很多很多的改進,而對于企業現況完全不滿意,你只能作為“不適合企業“的人才,而不是企業現在需要的人才。
有一種說法叫“適合的才是人才”,其實是對的,不過要看你怎么去理解。要適合企業的現在,也要適合企業的未來,而不是兩者取其一。
 
3、你是企業的人才么?
海爾人說:“人人是人才,賽馬不相馬”,就是說,如果你不能判定自己是否是人才,不妨將自己和別人進行比較:你是否比別人強呢?你是否能夠想到別人想不到的問題并提出改善建議呢?你是否能夠發現別人發現不了的詬病,并提出自己的見解呢?合作和競爭不是對立的,但競爭才能提高自己;在合作狀態中的競爭才是最佳途徑。
也許你今天是企業的人才,但你明天是企業的人才么?今天,由于你的技術、你的領導才能,你成為企業的人才,但企業在發展在進步,企業會邁向國際化,你呢?你準備好成為企業未來的人才么?或者,你到了企業發展之后,選擇離開企業,到一個還沒有發展的企業去重新來過呢?所以即使你是企業的人才,你也應該隨時學習,學習先進的工藝,學習先進的理論,學習一切企業和你所需要的東西。
你是企業的人才,那你是企業的那類人才呢?答案我們大家都知道,我們的目標是成為企業的核心人才,因為只有核心人才,才是企業真正需要的人才。我們要努力,不是今天,而是每天。
確定自己是否是人才,努力成為人才,確保自己總是人才。
 
 每個職場人都希望自己不斷取得進步,獲得提升。做好以下五方面,或許對你的提升有所幫助:
 
------有野心,起點要高。
 
人人都會有理想,但不是人人都會有野心的。一、兩年的職場身涯,看到的陰暗面多一些,一些人還沒完全入門,理想就變成夢想后消失了。有野心,就不一樣。< str ong>一是自信。他沒比我強多少,能當總經理,我也行!二是自強。想當總經理,就必須在所在單位里出類拔萃!從現 在做起!
 
理想虛的多,想當政治家、科學家,大部分少兒的夢想!野心比較實際,目標明確。如當總統,飛上月球!
 
被別人當笑話說有野心的人,往往是成大事的人!
 
------憑本事,做好業績。
 
你再有好的野心,沒有行動,沒有真本事,也是空歡喜一場。記住,你不比別人智商高多少,要想出人頭地,就必須比別人晚睡早起,多吃苦,多流汗!從現在做起,想在別人前面,做得比別人要好!
 
野心越大,毅力越必須堅強。發揮出自己最大的潛能,早起的鳥兒會有許多蟲子吃!
 
------保領導,促他高升。
 
領導一般都有一定的能力、本事或管理水平,否則不會領著你前進,指導你工作。就是領導的本事不如你,也要尊重領導,配合領導搞好本部門的工作,想方設法幫助領導高升。
 
為什么要幫助不如自己的領導高升?因為領導高升,你立大功,提你接替他,對他又無威脅,你又會幫他鞏固根據地。你再做出成績,他臉上有光。反之拿下你的領導,你再有本事,上級也會認為配合不好,不宜提拔,會空降領導的,造成了兩敗俱傷。
 
你積極協助他做好本部門的工作,即使你的領導沒有高升,你也會被你的領導向上推薦提拔的,提拔了你,他多了一個好的人脈,又少了一個潛在的競爭的威脅!< /sp an>
 
------早準備,抓住機遇。
 
凡事預則立,有備才會無患。要向公司老總一樣,對公司的重點工作,大政方針,可能突發的事件,有自己思想的準備及見解和看法。有了機遇,就要抓住,會有一個非常好的效果的。
 
機不可失,失不再來,機遇偏愛有準備的人!
 
------勤求教,取長補短。
 
三人行,必有我師。你身邊的每一個人,都有比你強的長處,一定要真誠的、虛心的向他們學習。生活就像一面鏡子,你尊重他,他也會尊重你。你厭惡他,他也會嫌棄你。良好的人際關系是職場發展的基礎,不尊重別人最后倒霉的是你自己!
 
總之,世間萬事皆有不同,這五招不一定適合你,仁者見仁,智者見智,僅供參考。
 
    第一:不要認為停留在心靈的舒適區域內是可以原諒的。
    每個人都有一個舒適區域,在這個區域內是很自我的,不愿意被打擾,不愿意被push,不愿意和陌生的面孔交談,不愿意被人指責,不愿意按照規定的時限做事,不愿意主動的去關心別人,不愿意去思考別人還有什么沒有想到。這在學生時代是很容易被理解的,有時候這樣的同學還跟“冷酷”“個性”這些字眼沾邊,算作是褒義。然而相反,在工作之后,你要極力改變這一現狀。否則,你會很快變成雞尾酒會上唯一沒有人理睬的對象,或是很快因為壓力而內分泌失調。但是,如果你能很快打破之前學生期所處的舒適區域,比別人更快的處理好業務、人際、輿論之間的關系,那就能很快的脫穎而出。
 
    第二:不要把“好像”:“有人會……”:“大概”:“晚些時候”:“或者”:“說不定”之類放在嘴邊。尤其是和上級談論工作的時候。
 
    我十分痛恨聽到的一句話是:“我晚些時候會把這個文件發給所有的人”;因為這往往預示著我必須時刻提醒他不要忘記。
 
    第三:不要拖延工作
 
    很多人喜歡在學習和玩耍之間先選擇后者,然后在最后時間一次性趕工把考試要復習的東西突擊完成。但是在工作中請不要養成這樣的習慣,因為工作是永遠做不完的,容不得你“突擊”。又或者,當你在徘徊和彷徨如何實施的時候,你的領導已經看不下去,自己去做了。—-這是一個危險的信號。
 
    第四:不要認為理論上可以實施就大功告成了!
 
    這點太重要了,往往當真正實施的人開始做了才會發現計劃完全等于鬼話。如果不親自實踐,做計劃的人會早晚被實施的鄙視。永遠需要提升自己的辦實事的能力,而不是空談。
 
 
 
    第五:不要讓別人等你
 
    在任何情況下都不要讓別人放下手頭的工作來等你。在大學中可能只是同寢室的人的幾句半開玩笑的抱怨,在工作上很可能導致你的潛在合作伙伴的丟失。
 
    你在做一個工作的同時要知道別人的進度,而永遠不要落后。
 
    第六:不要認為細節不重要
 
    在大學里,往往做事粗枝大葉,看看差不多就行了。相反,在企業里管理的精髓就在于將簡單的事情做到細節。一個慌忙尋找保險箱鑰匙的動作就很有可能喪失你晉升財務主管的機會。
 
    第七:不要表現得消極,僅僅因為你所做的事情不是你的興趣所在。
 
    很顯然,在學生時代,當做到自己喜歡的時候,我們會pay200%的精力去創造,但如果是枯燥的事務,我們便懶得理睬,最好能有辦法應付過去。但在工作上80%你所做的事情都是繁瑣而看似機械的,如果僅僅為此而表現的悶悶不樂,那么你會郁悶更久。要知道你的上司已經為這個項目夠煩惱了,你還想讓他看到你的表情嗎?
 
    第八:絕對不要把改善工作能力僅寄托在公司培訓上
 
    人絕對不可能經過一次培訓就脫胎換骨。相反,集體培訓上學到的東西往往是最用不上的信息。就像食堂燒大鍋菜一樣,總沒有你最想吃的菜,因為這樣做容易,并且不容易得罪人。
 
    很多學生很看重所選的公司有沒有培訓,這說明,你不但不知道這個公司做什么,你甚至不知道怎樣學習這些技能。
 
    第九:不要推卸責任
 
    推卸責任是害怕的條件反射。不要認為別人看不出這點。
 
  無疑,在公司所有部門中,人力資源從業者最擅長為他人規劃職業生涯。但是,面對自己的職業規劃,他們卻常常失策。
 
  讓我們結合中華英才網(ChinaHR.com)發布的08年薪酬行情信息,從薪酬的角度來關心一下這群專業的、無私的人。為此,我們先從人力資源專業畢業生邁入職場說起,依次探討“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”、“事業平穩”這四部曲:
 
  1、離開校園初涉職場:剛畢業的人力資源管理專業學生,一般只會在企業的性質(國企、外企還是私企)、行業類別(金融、制造、外貿、電子、軟件等等)和職業的性質(企業人力資源專員、公務員還是咨詢師等)上有所選擇,而為了就業,不太會去挑選做人力資源什么職能的工作(勞資關系、招聘、培訓、考核或薪酬)。該階段的職場新人,對自己的判斷和認識,有時候不太清楚,一切都處于摸索階段,面對第一份工作,一般比較有激情,暫時不會有什么困惑或者不滿。
 
  中華英才網的相關職位薪酬數據顯示,金融、軟件等行業的人力資源從業者收入,比同類型職位其他行業的人力資源從業者收入要高。如,金融業人力資源總監的年度稅前現金收入總額為14萬至25萬元之間,人力資源總經理則為10萬至19萬元之間;軟件業的人力資源總監基本年薪為17萬至36萬元之間,人力資源經理則為8萬至16萬元之間。
 
  因此,如果僅僅從薪酬角度出發,可以考慮進入以上提到的行業。同時,要到企業的主營業務部門中去!例如制造業,重點是銷售,因此,其銷售類的相關職位,從普通銷售代表到銷售總監,每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪,而作為輔助部門的人力資源,從專員到總監,卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業里面的權力和地位也可想而知。
 
  2、開始了解自己及所在組織的情況,并逐步調整職業方向:這時候,你一方面逐漸熟悉企業文化,了解企業的實際情況,建立初步的人際關系網;另一方面,經過多種嘗試和積累,你的職業性格特點也開始顯現出來,并出現了一些想法或者偏好。因此,在這個階段,常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業調整和塑造,最終才能鎖定到理想的職業方向。
 
  中華英才網在學歷對薪酬的影響這一項數據分析中顯示,大部分行業的最高收入學歷,是MBA,而不是博士??梢妼W歷不是越高越好。除非你想當老師,否則,別輕易脫產地去讀博。
 
  另外,如果你能保證,能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經理職位,或者從B公司的人力資源經理職位跳到C公司的人力資源總監職位;或者從人力資源從業者收入低的行業跳槽到人力資源從業者收入高的行業。那么,這次跳槽是值得去冒險的。
 
  因為僅從收入上來講,風險很小,甚至如果企業不倒閉,就幾乎沒有什么風險。但是如果不是這樣,你就需要衡量了:在A企業,如果我不跳槽,獲得升遷發展的可能性有多少,需要多長時間?如果我跳槽到B企業,從進入企業到獲得升遷發展的可能性又是多少,需要多長時間?
 
  中華英才網的數據顯示,無論什么行業,收入總額與工作年限都成正相關,收入隨著工作年限的增長而增長。舉個例子,如果你在本企業內升遷無望,制造業人力資源專員的年度基本收入大概在3萬至6萬元的范圍,如果你跳槽到金融行業,同樣是人力資源專員的職位,就能達到5萬至8萬元左右的水平。但是對于畢業3年的你,很可能馬上就能升遷到主管的職位,將能拿到更多。如果這時選擇跳槽,跳到金融行業依然當人力資源專員,盡管兩個職業的工資差不多,但這次跳槽的選擇將會對以后的職業發展會有很大的影響。
 
  讓我們繼續假設,每次升遷的時間大概都是3年左右,而且你無論在哪個行業的發展,都很順利。那么,如果你不選擇跳槽,而是專注地留在制造企業,再過6年,你就能升遷至人力資源總監的級別,享受一年14-25萬的薪酬水平。而如果選擇跳槽到金融行業,你一切都要重新再來,也需要比不跳槽的情況多花3年的時間,才能晉升到人力資源總監的職位,但年收入,最高也不過25萬元。值不值得,需要你來考慮其他非物質因素,也只有你才能明白和理解。
 
       3、鎖定職業方向后,需努力突破瓶頸:在找到自己的職業發展方向后,一般人都會努力地表現自己,盡可能地提升自己,以便獲得進一步的職業發展。然而,人力資源從業者往往會遇到這樣的尷尬:由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權,也不像銷售部門一樣,為企業創造明顯的業績,而永遠處于被動、從屬地位,因此,無論如何努力地干活,年底的工資表總能反映出差距來。根據中華英才網的數據,制造行業銷售總監的收入高者能超過39萬元,而人力資源總監最高也不過25萬元上下。如此對比,作為人力資源從業者,能不郁悶嗎?
 
  這時候,就需要人力資源從業者,學會從心態上、行動上調整自我。調整的關鍵是在企業中突現人力資源管理的重要性。
 
  其實,人力資源管理的職能包括三種,一是人力資源管理職能性角色(即通用的人事模塊),二是業務性的人力資源角色(需要跟企業的業務緊密聯系的,包括招聘與配置、培訓、考核、薪酬等模塊),三是戰略性人力資源傳遞機制的角色(需要與企業戰略緊密結合,發揮戰略作用的戰略性人力資源管理、企業文化建設等模塊)。越往后的模塊越重要,但是真正掌握的人又越少。
 
  因此,努力提升自我,將人力資源管理的角色與定位朝向高端人力資源模塊發展,爭取成為企業戰略性伙伴,是突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用,讓領導意識到你的重要作用,個人在企業中,才有進一步的發展空間。
 
  4、是平庸一生,還是取得輝煌職業成功?如同企業生命周期一樣,經過一段時間的努力,你應該在當前的職業方向上取得了一定的成就,并能繼續保持或繼續提升,成為讓人敬佩的人力資源管理精英。
 
  但如果你經過多次的職業調整、經過多次的改變,依然不能打破職業發展瓶頸,甚至依然沒找到職業方向,那么,很可能,你就會慢慢地在職業發展道路上滅亡。
 
  可幸的是,新的勞動合同法出臺,保障了大部分勞動者的合法權益。只要你兢兢業業工作,不出問題,堅持10年,就能獲得一份無固定期限的勞動合同,加上工作以來穩定的社會保障記錄,你的退休生活、你的晚年就不會太悲慘。更可幸的是,人力資源管理專業,盡管不像財務、銷售那樣閃亮出彩,但其工作壓力相對小很多,職業穩定性也大很多。這也是凡事都有兩面性的又一強烈例證。
 
  無論數據如何,人力資源從業者的職業發展前景因人而異。精通業務、熟悉人力資源專業,認同公司文化、擁有良好職業道德紀錄的人,前途和“錢途”都將無可限量。
 
  有很多人不重視打招呼,覺得天天見面的同事用不著每次看見都打招呼;而對于不太熟悉的人,又覺得打招呼怕對方認不出自己來會造成尷尬;還有些人不愿意先向別人打招呼,他們老是在心里想:“我為什么要先向他打招呼?”其實,我們完全可以通過打招呼讓自己更加吸引人。
 
  主動打招呼
 
  打招呼是聯絡感情的手段,溝通心靈的方式和增進友誼的紐帶,所以,絕對不能輕視和小看打招呼。而要有效地打招呼,首先應該是積極主動地跟別人打招呼。
 
  主動打招呼所傳遞的信息是:“我眼里有你。”誰不喜歡自己被別人尊重和注意呢?如果你主動和單位的人打招呼持續一個月,你在單位的人氣可能會迅速上升。
 
  見了領導主動打招呼,說明你心中敬重領導;見了同事主動打招呼,說明你眼里有同事;見了下屬主動打招呼,說明你體恤下屬。永遠記住,你眼里有別人,別人才會心中有你。
 
  1.主動打招呼不等于低三下四
 
  有人認為,主動跟別人打招呼代表比別人低下,其實恰好相反,主動打招呼說明你有寬廣的胸懷和積極的人生態度。民間有句俗話:“大官好見,小鬼難纏。”大官隨和易見,主動跟下屬打招呼,是其自信的表現;小官故意端架子,正是他生怕別人不承認他的權威,這也恰恰顯示出他的不自信。
 
  每個人都希望別人看到自己的自信,那么我們就應該首先養成主動跟別人打招呼的習慣,從今天開始,見到單位的同事和領導,主動向他們打招呼:“您好,小王!”“您好,李總!”不久后,你就會給別人留下自信熱情的印象。
 
  2.主動打招呼是職位升遷的通道
 
  同時進入單位的兩個年輕人,一年后一個升為了部門經理,另一個卻還是普通員工。他們職場命運的差異并不是因為能力有多大差別,而是因為日常處事細節的差異。前者見到領導和同事都會主動打招呼,因此給大家留下了熱情自信的印象;而后者見了領導躲著走,見了同事裝作沒看見,因此給同事和領導留下沒有禮貌、不合群的印象。如此一來,職場命運出現這么大的差異也是意料中的事。你不主動向領導和同事打招呼,對他們來說并無任何損失。對于領導來說,有很多人想去結交他,也不少你一聲問候,可是對你影響卻大了,你不僅得不到領導的認可和賞識,也不能和同事拉近距離,在這樣的狀況下怎么會得到提升呢?
 
  主動向別人打招呼,不僅讓別人心情暢快,更重要的是可以為你創造一個良好的工作環境。領導賞識、同事認可,在這樣的環境里工作,你自然會有很好的發展。
 
  3.主動打招呼創造美好環境
 
  在發達國家,當別人為你提供服務和幫助時,你要給對方小費,但是在中國,小費并不普遍,因此,為了表示對周圍為你提供服務的人的尊重,主動打招呼是中國式的小費。
 
  見到小區保安主動打招呼:“您好,今天是你值班啊,辛苦了!”這時,小區保安覺得自己受到了重視,站姿更加標準,下一次見到你時,他很可能會主動幫你提東西;見到鄰居時點頭問候,一句簡單的“您好”會在潛移默化中營造出和睦的鄰里關系;見到公司的保潔阿姨,主動問候:“阿姨您好,您把地拖得真干凈,都可以當鏡子使了。”你的一句問候不僅有利于建立良好的關系,還有可能換來更加干凈整潔的工作環境。
 
  4.主動打招呼要特別關注被冷落的人
 
  對于那些被冷落的人,一聲主動的輕聲問候對他意義非凡。例如有些領導在位時被人前呼后擁,別人見面都主動和他打招呼,而退休之后“門前冷落車馬稀”,他便更加在意別人對他的問候。這時,一個問候對他非常珍貴,會給他留下深刻的印象。
 
  主動打招呼可以提升個人魅力。另外,在社交場合,一些普通的參與者經常被冷落在一旁,而人們只關注顯赫的成功人士,此時,我們應當用主動的關心和問候去融化普通參與者內心的冰山。比如,在餐桌上,除了贊美老總之外,還要顧及司機,一句“張師傅車開得很好”,會讓司機開心,老總也會覺得你做事周全,因為“強將手下無弱兵”,贊美一個人的下屬,其實也是變相地贊美這個人。
 
 靈活選擇打招呼的方式
 
  打招呼的方式是多種多樣的,可以是微笑、點頭、握手、招手、擁抱等,根據親疏程度和地域文化的不同,打招呼的方式也不同。
 
  在職場中,跟別人打招呼要根據當時的具體情況來決定打招呼的方式。如果正在行走過程中,在跟別人打招呼時,要停下腳步或者放慢行走速度;如果你坐在座位上,跟同事打招呼時,微笑著點點頭或者欠欠身都可以;如果在室外相距一定距離跟同事打招呼時,要微笑著向對方招手,或者高聲說一聲“您好”。如果在擁擠的電梯里,沒有人說話,你最好也不要開口。若遇到同事向你打招呼或是目光相遇,應適時地點頭、微笑,甚至回應,視而不見是不可取的。
 
  微笑本身就是打招呼的一種方式,但無論以哪種方式打招呼,都應該微笑,包括握手的時候。不論在什么時候,打招呼時,都要面帶微笑,眼睛看著對方,這樣才會給人真誠的感覺,讓人感覺你不是敷衍了事。
 
  在一些特殊場合,比如很多人的聚會或者不便深入接觸的時候,可以用招手的方式打招呼,如左圖所示;在某些正式場合,依據文化習俗,可能還需要擁抱,如右圖所示。掌握常用的打招呼語言
 
  和別人見面打招呼時,最常用的問候語言是“你好”,而對長輩要用“您好”,這也是最簡潔明了的打招呼方式。在生活節奏如此快的今天,見面時一句簡單的“您(你)好”就顯得禮貌多了。
 
  中國人還有一些比較有中國特色的打招呼語言,例如兩個中國人見面經常會問:“你吃了嗎?”其實這個問候語的意思并不是非要問對方“吃了沒,吃的什么”,而是表示“我看見你了,跟你打招呼呢”。這時簡單地回應對方即可。但是需要注意的是,在問候外國人時,不應當用這個打招呼的語言,否則對方可能會不明所以。
 
  對于好久不見的同事或朋友,我們要是用“你好/吃了嗎?”等來打招呼,可能會讓對方認為你不夠關心他,對方可能會想:“我們好久沒見了,難道他沒注意到?”這時,我們應當說:“好久不見,最近忙嗎?”如果對方說:“挺忙的。”你要注意接下來的回應,如果是關系比較好的同事,你可以進一步問:“在忙什么?”如果是關系一般的同事,你不應該追問對方在忙什么,而應該說“那你要注意身體”之類關心和問候的話。
 
聲音的秘密:為你的談吐加分
 
  相信很多人都看過《窈窕淑女》這部電影,它講的是語言學教授希金斯將一個滿是鄉下口音的賣花女伊利莎在短期內訓練成為一個操著貴族口音,出沒于上流社會的千金小姐。而這有效的短訓是從什么地方開始的呢?答案是聲音和語言。希金斯教授讓伊利莎在留聲機上一遍又一遍訓練語音和語調,之后才是著裝、姿態、社交禮儀訓練??梢娨淖円粋€人的談吐,聲音里蘊藏著巨大的可挖掘能量。
 
  一個男人如果有談吐障礙,他的權威就會受到影響;一個女人的聲音如果不招人喜歡,她的魅力和美好形象就會大大受損。反之,如果我們剔除了下面這些說話障礙,我們的談吐印象分就會攀升得很快。
 
  不要用鼻音說話
 
  如果你用手捏住鼻子,你發出的聲音就是一種鼻音。一般情況下,電影中用鼻音說話的那個人總是一個脾氣很壞、性格很固執的壞老頭形象。在現實生活中,用鼻音說話的人會讓人產生不舒服的感覺,因為用鼻音說話的人讓人聽起來感覺毫無生氣且十分消極,像感冒了一樣。
 
  因此,如果你希望說服一個人,就千萬不要用鼻音說話,要用胸腔發音。只有字正腔圓的說詞才能對別人產生說服力。
 
  用鼻音說話給人消極壓抑的感覺。說話聲音不能過尖或過低
 
  尖銳的聲音比沉重的鼻音更加難聽,想想我們印象中那些又高又尖的聲音,往往是女人在遭受驚嚇或刺激時發出的聲音,或是生性潑辣的女性罵人時發出的聲音,那些聲音非常刺耳,常常給我們不舒服的感覺。
 
  但是,這并不是說聲音低就是好的。相反,聲音過低也會讓人覺得此人身心疲憊、委靡不振。而且這時發出的聲音會讓別人聽起來十分蒼老,缺乏熱情和力量。
 
  我們不能將低語與柔和清晰的說話混為一談,即使你以最低的聲音說話,你的聲音也需要助力。也許,有些女士認為,說話低聲細語是一種女性特有的溫柔,事實上,這只是一種表面的做作而非真正的溫柔,千萬注意自己的聲音要表達適度,只有這樣才能進行有效的交流。
 
即使在大公司,成功項目的倡導者也不是消極地等待上級騰出空間,而是善于放開手腳,不會對下屬的思想和行動設置諸多的限制,從而主動創造出試驗和探索的新空間。
 
  傳統的管理學熱衷于對結構的研究。我們拿出金錢、人力、技術和時間等原材料,盡量合理地將它排列組合,形成前進的發動機。我們闡述目標和重點,澄清組織角色和責任,建立時間期限和績效指標來衡量表現,然后開動馬達,開始運轉。
 
  接下來就有趣了。勤勞的經理人巡查自己負責的活動,以確保不出錯。他們嚴密監視預算和時間表,警惕任何可能干擾日程的事件。值得注意的是,這些常用的管理技巧,有時被稱為“最佳實踐”,主要是在避免失敗,而不是在帶領組織走向偉大的成功。這種方法強調的是,把資源配置的工作做好,就能得到想要的結果。精心設計好機制的運行,就能讓我們的活動更加有效和更可預測。然而,這些安排好的活動從來不能獲得大的成功,甚至離成功還遠著呢。
 
  Ambient Devices公司的創始人兼CEO羅斯(David Rose)用空間的概念―試驗和探索的空間―解釋了這種傳統管理學。作為公司的第一個產品,Ambient Orb正是他研發出來的。這個簡單而雅致的產品,用不同顏色來反映道瓊斯工業平均指數的變化情況,反映你健身目標的日進展情況,以及人們想要跟蹤的其他各種指標。Orb產品沒有復雜的界面,而是讓人一目了然。
 
  羅斯以前也克服了不少困難。他說服了才華橫溢的產品開發員拿著低工資與他合作。他籌集了資金,讓走在潮流最前沿的顧客與他一起討論產品原型。然而,在Orb這個產品上,羅斯遇到了新的障礙。
 
  他知道,要做出“簡如禪”的產品,他需要將電腦的形象從產品中徹底剔除出去。他回憶說,“我們需要與一個電信公司建立強大的關系。為此,我打造了一個面向增長的商業案例,希望大型電信公司為家庭、工作場所和客戶身上攜帶的Ambient設備建立一個網絡。我告訴他們,可以采用收取小額服務費的方法來增加公司在每個用戶身上的平均收入,并且逐漸提高客戶的忠誠度。不幸的是,這些公司對我的建議都無動于衷。”
 
  于是羅斯走出美國,找到日本DoCoMo這樣的創業型公司。他還利用自己的人脈走進了美國電信公司的后門。他贏得了這些公司研究機構的咨詢合同,來開發他的產品模型。
 
  即使在大公司,成功項目的倡導者也不是消極等待上級騰出空間,而是自己主動創造空間。與其懇求高管的正式支持,他們寧愿要求老板和同事允許項目不受阻礙地進行。
 
  空間是一種思維方式。成功者用四大基本要素來培養自己和同事的空間思維法。
 
  標新立異,打開創意空間
 
  宏大的想法更強調現在缺少的東西,而不是已有的東西。這些缺口就像霓虹燈一樣吸引了我們的注意。
 
  宏大的想法不必深奧,甚至也不必全新。實際上,簡單的大想法往往最有效。羅斯的目標是創造出“簡如禪”的信息傳遞設備,一個大型食品公司的快餐部,全力開發出用消費者說得出的成分做成的食品,從而迎來了營業額的成倍增長。
 
  是什么讓這些想法有如此廣闊的空間?它們想到了點子上。它們標新立異,敢于挑戰現有的觀念和方法;它們引入了前所未有的機遇,剛剛還擁擠不堪、看似飽和的市場,頓時打開了通往新空間的大門。
 
  奇跡成為現實,其中充滿了挑戰成規的宏大想法。BP商務經理謝弗(Jim Schaefer)決定將石油出售給競爭對手,以此來擴大銷售量。這顯然與傳統觀念不符。零售連鎖機構Safeway UK的首席信息官溫奇(Mike Winch)推行顧客在零售店自行付款結賬項目,曾被質疑將導致偷竊上升,結果,有了溫奇團隊發明的手持條形碼設備,實際效果要比溫奇本人預計的好得多。采用“買了就走(Shop and Go)”系統之后,消費者支出增加了10%。而在競爭激烈的食品零售業,1%的業績增長都是不小的奇跡。
 
  改變心態,擴大行動空間
 
  想像你站在紐約的某個街角,身邊是一群陌生人。你看見兩輛車相撞,安全氣囊展開,兩個駕駛員都不動了。你會怎么辦?專家認為,大多數人只會袖手旁觀,只有三分之一的人才會跑去幫助司機。實際上,好像正是其他旁觀者的存在,阻止了人們采取行動。
 
  袖手旁觀也是組織生活中大多數人的心態。但成功項目的倡導者卻能培養另一種心態:挺身而出,采取行動。個人責任感和對所發生事情的負責態度,給了他們寬闊的行動空間。
 
  發生在美國俄亥俄州利馬一家BP煉油廠的事情就是一個好例子。工廠的一個壓縮機數年來運轉都有問題,但沒有人認真對待這件事情。主管們沒有認識到問題的嚴重性,車間經理也沒有考慮實際帶來的成本和安全問題。工程師推薦了一個修補方案,但未能觸及問題根本。壓縮機的操作員擔心會發生爆炸,但也沒有要求行動。
 
  一天,一些工人的心態發生了變化。他們對自己說:“沒人會替我們操這個心。我們必須自己處理這個問題。”主人翁意識創造了行動的新空間。最終,這個問題得到了解決,為BP節省了上百萬美元,也為每個人贏得了更安全的工作場所。一名BP高管精辟地總結說:“這是一個巨大的成功。在八年失敗的維護之后,沒有動用任何資金就解決了一個大問題。”
 
 提高效率,創造自由時間
 
  在Ambient公司,羅斯可以直接去找程序員,要他們熬夜或者周末加班開發一個新的產品模型。因為給員工提供了機會去做讓他們興奮而快樂的事情,他利用了公司原本無法利用的時間和精力(自由時間)。
 
  馬薩諸塞州波士頓的一家生物技術公司公開獎勵最優秀的藥品研發人員,讓他們決定如何度過從其他項目中“偷”來的自由時間。主管研發的副總裁是這樣解釋的,“我們認為,不應該給每個人同樣的自由時間來做自己感興趣的事情,因為有些人不會聰明地利用這些時間。我們的組員必須去掙得自由時間。最好的科學家都能高效地完成官方項目,然后用解放出來的時間去追求自己的興趣所在。”
 
  自由時間不僅僅是周末和晚上的大塊時間,也包括員工在日常工作中的閑聊和無所事事的時間。
 
  換個環境,換個物理空間
 
  在領導一個基于因特網的電子申報(e-filing)項目時,Stansylvania Revenue Agency的客戶服務經理格倫維萊(John Grenville)為了給項目組創造好的環境,無所不用其極。他采用的工具之一就是物理辦公空間。他把組員帶出辦公樓,并發出信號,要讓這個項目與這些人以前體驗過的都不同。
 
  格倫維萊解釋了他如何利用物理空間創造出一個多產的人際環境:“其中一些人已經在同一個辦公室呆了十幾年。我的員工和顧問都需要不同的文化和工作風氣。我把大家都帶到一個單獨的大樓,在那里我們整個團隊肩并肩作戰,人與人之間沒有墻,也沒有任何隔斷。每個人都無法隱藏自己。”
 
  為成功項目創造空間并不難。成功的領導者善于放開手腳,而不會對人們的思想和行動設置諸多限制。通過闡述問題、目標和時間表,他們為創造的空間設定了范圍。他們告訴人們目標可以達成,并且幫助移開障礙物。
 
  著手解決難題的人首先必須相信解決方案是可能的,不論同事或上司說些什么。Unigamble公司的一名主管運營的高管并非隨便地為生產可靠性設定目標。他首先告訴自己,達到85%的可靠性是完全可能的,雖難做到,但能做到。這樣的信心為人們打開了放手一搏的大門。
 
  別給員工失敗的空間
 
  變革管理專家們總是告訴經理人要給員工留下失敗的空間,目的是鼓勵員工冒險。他們開玩笑說,如果一個項目失敗了,帶頭人不應被解雇,因為公司已經為他支付了昂貴的培訓費。用這種邏輯來看,你也許會以為,在失敗時提供軟著陸會是創造空間的好辦法。
 
  然而,事實并非如此。成功項目的領導人總是積極地抵制各種失敗。他們生活的環境一點兒也不安全。
 
  在基于因特網的B2B媒體和交易公司Verticalnet,員工對失敗的抵觸情緒創造出了比軟著陸更大的空間。公司首席執行官沃爾什(Mark Walsh)描述說:“在20世紀90年代末,公司事業如日中天,其他公司競相效仿。2001年因特網泡沫破碎時,身邊所有的公司都在宣告破產,我們自己也瀕臨破產邊緣。但我們當中沒有人愿意承認網絡業走到了盡頭,而是繼續自己的事業。我們就是不想失敗。我們互相依靠,創造了一種‘我們對抗世界’的態度,一種責任感和一種不成功則成仁的信念。這樣的心理支撐了我們,讓我們充滿斗志。” 沃爾什的戰略成功了―他帶領團隊將Verticalnet轉型為一個采購分析軟件和服務公司,至今仍在市場上占有一席之地。
 
 
 
很好的財務管理觀點,以前美國人在這方便確實很自大,以為有技術就有了一切,殊不知現在時地球村,基本沒有技術差距差到無法鴻越。即從經濟危機后,美國人也學會了如何進行cost down了,而且目前美國在海外的公司基本都是聘請東南亞的或者中國臺灣地區的管理人員來進行現場管理誓把cost down進行到底。這就似乎美國人的聰明之處:善變,善學。
 
利潤等于成本減去浪費,意思是說,成本是無辜的,真正導致利潤下降的是浪費。
作者:姜汝祥     來源:中信出版社     發表時間:2010-06-18
  產品的成本是多少,消費者是不會考慮的,消費者考慮的是產品的價值,對于自由競爭中的企業來說,要想不被淘汰,降低成本、消除浪費才是至高無上的原則。
 
  利潤等于成本減去浪費,意思就是說,成本是無辜的,真正導致利潤下降的是浪費。
 
  我們去日本豐田參觀的時候,第一站是名古屋,剛下飛機,豐田人就自豪地說:“為了世博會,名古屋需要修建一個新機場,但日本政府拿不出錢,結果豐田接手之后,只用了預算費用的2/3,就把機場建好了。”
 
  直到今天,名古屋機場仍然是由豐田經營。據說,這是日本新機場中,最快速獲得贏利的機場之一。
 
  由此,我們看到了豐田所代表的精益思想,為什么豐田會受到全球尊重,成為全世界企業學習的標桿,因為這種思想不僅是從公司贏利的角度出發,而且更是從消費者角度出發的。
 
  在財務上,有一個基本的公式,那就是利潤等于價格減去成本,而浪費無疑就是企業最大的成本。豐田把自己管理的目標放到消除浪費上,企業節省的費用就等于獲得的利潤。反過來講,企業浪費的錢最終轉嫁到消費者那里,讓消費者多花錢。
 
  事實上,豐田在對待公司利潤的態度上,與美國管理模式有著完全不同的邏輯。就上面提到的財務公式:利潤=價格-成本,對于這個公式中的利潤,就有兩個不同的思考:一個是提高價格,一個是降低成本。價格高,可以提高利潤。成本低,也可以提高利潤。
 
  美國管理模式的核心是放在前者,也就是如何提高品牌效應,提高產品的技術含量,從而獲得高利潤。而豐田管理模式的核心是放在后者,即如何消除成本中的浪費,獲得高利潤。
 
  20 世紀90 年代中期,我在摩托羅拉公司工作過,那時,正是摩托羅拉在中國發展的興盛時期,手機的價格高,利潤也高得驚人,結果怎么樣?
 
  說個簡單的例子吧,摩托羅拉當時的銷售人員,大多都包車出去談生意,有些出租車司機,專門做摩托羅拉的生意。我從北京到天津出差的時候,也是同去的出租車司機告訴我,他從購買第一輛車開始,就專職服務于摩托羅拉,幾年下來賺的錢全部用來購買新車,繼續服務于摩托羅拉,現在他一共擁有4輛車了。
 
  這些錢從哪兒來的?不是消費者嗎?但這樣的奢侈能夠持續多久?10年后摩托羅拉手機面臨虧損,最后不得不考慮從摩托羅拉公司中分拆出來,我想,這一切又是誰的錯?不錯,當年的摩托羅拉有技術、有品牌,但這樣的技術與品牌又能夠持續多久?
 
  豐田專家在與我們的交流中,明確對這種“高價奢侈主義”表示出輕蔑,日本的環境讓他們不相信“持續”可以建立在奢侈與浪費上。
 
  豐田或者日本的邏輯是,在全球競爭慘烈的情況下,任何一個行業都無法保持高價格的壟斷,任何高科技最終都將走向消費化。豐田相信,價格是由消費者決定的,不是由公司決定的,消費者會自己選擇價格,這種現象終將導致價格的下滑趨勢,而這種趨勢也符合一家優秀公司的利益,一家優秀公司就是要以更低的價格提供給消費者最優質的產品,而不是長期讓消費者付高價。
 
  只有成本是由公司或者員工決定的。在豐田人看來,可以努力去追求的不是提高價格,而是降低成本。因為在這些成本中,有多少真正是在給客戶創造價值,有多少是因為公司的“缺乏智慧”而被浪費掉?被譽為豐田生產管理之父的大野耐一,是這樣表明豐田的態度:
 
  成本加利潤決定價格最后把這筆賬轉嫁到消費者頭上,這樣的思想對當前的汽車企業是格格不入的!
 
  產品的成本是多少,消費者是不會考慮的,消費者考慮的是產品的價值,對于自由競爭中的企業來說,要想不被淘汰,降低成本、消除浪費才是至高無上的原則。
 
  在這樣的指導思想下,什么才可以稱得上浪費?豐田生產管理之父大野耐一,從產品價值鏈的角度來定義浪費,所謂浪費就是那些“只能使成本提高的諸要素,也就是只消費資源而不產生價值的活動”。
 
  從這個定義上看,所有的搬運成本,所有的庫存成本都是浪費,無論它多么有用。因為搬運或庫存只會使成本提高,客戶價值需要的是產品性能,而不是產品制造過程中的搬運或庫存。所以,能夠把搬運與庫存減少到盡可能少的程度,是豐田生產中最重要的目的之一,搬運越少,浪費就越少;庫存越少,浪費就越少。
 
  當然,最大的浪費無疑是生產過剩,生產客戶不需要的東西,那是最大的浪費。從生產的角度出發,這一類浪費一共有7種:
 
  1. 生產過剩
 
  2. 在現場等候的時間
 
  3. 不必要的運輸
 
  4. 過度處理或不正確的處理
 
  5. 存貨過剩
 
  6. 不必要的移動搬運
 
  7. 產品瑕疵
 
  而所有消除浪費的努力,背后都是豐田經營企業的新理念,那就是致力于給消費者提供價值!那企業的利潤從何而來?從減少浪費中來,這就是豐田的新成本主義:
 
  利潤=成本-浪費
 
  要想獲得利潤,就在消除浪費上下工夫,而浪費并不是真正的成本;人們對浪費的麻木,導致的是無謂的消耗,而這一切都需要讓消費者承擔。
 
  作為任何一個公司的管理者,或者員工,應當對此感到羞恥。
 
破窗效應(Break Pane Law):及時矯正和補救正在發生的問題。美國斯坦福大學心理學家菲利普·辛巴杜(Philip Zimbardo)于1969年進行了一項實驗,他找來兩輛一模一樣的汽車,把其中的一輛停在加州帕洛阿爾托的中產階級社區,而另一輛停在相對雜亂的紐約布朗克斯區。停在布朗克斯的那輛,他把車牌摘掉,把頂棚打開,結果當天就被偷走了。而放在帕洛阿爾托的那一輛,一個星期也無人理睬。后來,辛巴杜用錘子把那輛車的玻璃敲了個大洞。結果,僅僅過了幾個小時,它就不見了。
 以這項實驗為基礎,政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出了一個“破窗效應”效應,認為:如果有人打壞了一幢建筑物的窗戶玻璃,而這扇窗戶又得不到及時的維修,別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶。久而久之,這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺,結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中,犯罪就會滋生、繁榮。
 
    “破窗”效應告訴我們這樣一個道理:一個小的錯誤如果得不到制止和糾正,就會鼓勵其它人犯同樣的錯誤甚至更多的人去犯更大的錯誤,同樣從眾心理和麻木不仁也是對社會秩序和管理秩序的破壞。那么,在企業管理和經營管理中如何從“破窗”效應中予以借鑒呢?
 
    1、一定要堅決糾正和制止第一個打碎玻璃的行為??朔谋娦睦?,抓住典型,堅決予以制止。
 
    2、在日常管理中一定要“及時修補第一塊壞玻璃”,“防微杜漸”“小題大做”,不能“千里之堤,潰于蟻穴”。
 
    3、在日常生活中和經營管理過程中一定要“亡羊補牢”,引以為鑒,舉一反三。
 
    譚小芳了解到,美國有一家公司,規模雖然不大,但以極少炒員工魷魚而著稱。有一天,資深車工杰瑞在切割臺上工作了一會兒,就把切割刀前的防護擋板卸下放在一旁。沒有防護擋板,雖然埋下了安全隱患,但收取加工零件會更方便、快捷一些,這樣杰瑞就可以趕在中午休息之前完成三分之二的零件了。
 
    不巧的是,杰瑞的舉動被無意間走進車間巡視的主管逮了個正著。主管雷霆大怒,令他立即將防護板裝上之后,又站在那里大聲訓斥了半天,并聲稱要作廢杰瑞一整天的工作。第二天一上班,杰瑞就被通知去見老板。老板說:“身為老員工,你應該比任何人都明白安全對于公司意味著什么。你今天少完成了零件,少實現了利潤,公司可以換個人換個時間把它們補起來,可你一旦發生事故、失去健康乃至生命,那是公司永遠都補償不起的……
 
    離開公司那天,杰瑞流淚了,工作了幾年時間,杰瑞有過風光,也有過不盡人意的地方,但公司從沒有人對他說不行??蛇@一次不同,杰瑞知道,這次碰到的是公司靈魂的東西。
 
    譚老師再與您分享一個國內企業的案例吧——有一家百來號人的本土企業,公司規定上班時間必須配帶工牌。雖然制度上規定:如果發現不帶工牌,每次罰款20元。最初一、兩個員工沒有照做,但管理層并沒有引起重視,沒有嚴格執行該項規定。一個月以后,不帶工牌的員工由最初的1、2個,發展到幾乎 50%的員工都不帶工牌,員工對此事抱著“可有可無”的態度、管理層并沒有“令行禁止”反而一再縱容,嚴重影響公司士氣和員工的精神面貌。   所以,“破窗效應”在企業管理中也有重要的借鑒意義。
 
    比如,在日本,有一種稱作“紅牌作戰”的質量管理活動:
 
    ①清理
 
    清楚的區分要與不要的東西,找出需要改善的事物。
 
    ②整頓
 
    將不要的東西貼上“紅牌”,將需要改善的事物以“紅牌”標示。
 
    ③清掃
 
    有油污、不清潔的設備貼上“紅牌”,藏污納垢的辦公室死角貼上“紅牌”,辦公室、生產現場不該出現的東西貼上紅牌。
 
    ④清潔
 
    減少“紅牌”的數量。
 
    ⑤修養
 
    有人繼續增加“紅牌”,有人努力減少“紅牌”。
 
    “紅牌作戰”的目的是,借助這一活動,讓工作場所得以整齊清潔,塑造舒爽的工作環境,久而久之,大家遵守規則,認真工作。許多人認為,這樣做太簡單,芝麻小事,沒什么意義。但是,一個企業產品質量是否有保障的一個重要標志,就是生產現場是否整潔。這應該是“破窗效應”比較直觀的一個體現。
 
    我們在日常生活中也經常有這樣的體會:桌上的財物,敞開的大門,可能使本無貪念的人心生貪念;對于違反公司程序或廉政規定的行為,有關組織沒有進行嚴肅處理,沒有引起員工的重視,從而使類似行為再次甚至多次重復發生;對于工作不講求成本效益的行為,有關領導不以為然,使下屬員工的浪費行為得不到糾正,反而日趨嚴重等。
 
    一間房子如果窗戶破了,沒有人去修補,隔不久,其他的窗戶也會莫名其妙地被人打破;一面墻上如果出現一些涂鴉沒有清洗掉,很快墻上就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西。而在一個很干凈的地方,人們會很不好意思扔垃圾,但是一旦地上有垃圾出現,人們就會毫不猶豫地隨地亂扔垃圾,絲毫不覺得羞愧。這就是“破窗效應”的表現。
 
    制度化建設在企業管理中已經是老生常談了。但是,現實的情況往往是制度多,有效的執行少。長此以往,企業的發展會很尷尬。筆者認為,“破窗效應”告訴我們:對公司員工中發生的“小奸小惡”行為,管理者要引起充分的重視,適當的時候要小題大做,這樣才能防止有人效仿,積重難返。
 
    “破窗”效應的本質是要求社會和企業以及任何一個管理主體建立一種防范“破窗”的機制、修復“破窗”的機制、嚴懲“破窗”的機制、保護“守窗”行為、確立人人“守窗”意識,從而實現全社會秩序的良性運轉。
 
 
 
    許多中小型成長企業往往有這樣的怪現象出現:企業內幾乎每個人都忙不過來,但就是整體效率低下!而且也很難找出原因,不知該如何改善。本文告訴你該從何入手尋找病因。
 
一、流程不完善
 
    流程是企業日常運營的基礎。一個企業的效率低下,首先應檢查:企業的流程是否合理,是否簡潔和高效,能否有改進的地方,改進的可能性有多大。
 
    檢查流程,應首先要檢查流程系統本身。組成企業的流程系統絕不是簡單的業務鏈條,而是復雜而封閉的循環系統,就像人體的血液循環系統,包括:總系統、各支系統、各細支系統,以及末梢系統。因此,首先應檢查企業流程的循環系統從起點到末梢是否暢通,是否閉合,有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方,有沒有冗余和不夠的地方,是否需要添加新的系統。其次,還應該檢查流程是否格式化、模版化,流量是否合理穩定,每一管道上的設計的流量是否合理,而實際流動中是否達標、超標。
 
    流程檢查還應包括檢查流程上流的是什么內容。近年來,許多企業都在優化、再造流程,那么流程上究竟流的是什么呢?概括起來有四方面:一是物流;二是信息流;三是現金流;四是文化流——流程上流的是企業的個性和特色,也就是企業文化。之所以企業能夠在競爭激烈的市場上被顧客識別出來,關鍵原因是流程上流動著企業與眾不同的基因,流動著企業的形象代言人,即員工的行為方式,流動著企業基本的價值趨向和理念。
 
二、制度不支持
 
    如果流程沒有什么問題,就檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內容,制度是否充分尊重人文情懷:過于嚴格了,大家會變著法子鉆制度的漏洞,甚至集體對抗制度;過于寬松了,約束力又不夠。如果說,流程是水的話,那么制度就是流水的管線。如果管子不嚴密,管子粗細搭配不合理,或管子根本沒有對接起來,那么將直接影響系統流水。此外,還應關注流程上流的內容是否正確,內容是否為亂流?
 
三、監管不到位
 
    即便企業有很好的流程和管理制度,但如監管不力,或監管不到位,或監管越位,或監管手段落后,或監管人員素質有問題,甚或組織架構太復雜,都會大大降低整個系統的運營效率。流程和制度都是固化的,而監管是靈活的,監管必須按原則辦事。如果監管者辦事不公,會極大降低人們對流程和制度的忠誠;如監管者素質低下,根本不懂得如何監管,那么勢必會監管無力,導致不知道大家都在忙什么,是否忙得對了,乃至是否真在忙;如監管過于嚴格和僵化,不知道原則和靈活相結合,固守過時的制度,那么將極大限制人們的積極性和創造,甚至促使員工為了迎合監管而忙;如身處高位的人沒有被監管的意識,甚至領導帶頭忙超越流程和制度,那么監管力量也將大大削弱。
 
四、技術不匹配
 
    大家都很忙,都喊累,但整體效率不高的第四個原因是管理手段問題。正常情況下,管理手段落后會極大限制企業的管理效率,尤其是制造業里最明顯。同樣是電腦,286和奔騰的運行速度和工作品質是天壤之別;同樣是信息傳遞,寬帶和撥號上網的速度也有成倍的差別。更重要的是,設備落后會影響到員工的情緒,而情緒是相互傳染的,進而影響到工作積極性。
 
    但是,如果技術手段太超前了,也會限制企業內部的工作效率。這是因為企業環境不支持設備的運作,影響設備正常工作能量的發揮。因此,可能放著高級設備反而用不上,或用時又發揮不出其應有的效率,而且在與其它流程環節對接時提高了工作成本,自然也會降低工作效率。
 
    同時,管理技術手段不僅要與企業的實際環境相適應,而且應與企業的外部環境相適應。如果企業內部的局部工作效率高,但與之對接的外部環境的工作效率低,大家就只能處在無休止地無奈等待之中,必然工作效率也會隨之降下來。
 
五、員工素質不高
 
    很顯然,員工的職業素質在極大地決定著工作效率。員工的職業素質就是整體員工的職業品質。什么是品?品就是員工與工作有關的社會屬性,主要是指與崗位有關的職業道德。什么是質?質是指與崗位有關的自然屬性,包括:職業意識、知識、技能、智慧、資源等。而其中的職業意識又是至關重要的。職業意識是什么呢?就是指在崗人員應該知道自己該干什么和怎么干。
 
    有些企業之所以效率低下,就是與企業員工的品質有關,尤其與質有關。一個質地很好的員工,其工作效率可能是一般員工的兩倍、3倍、甚至10倍以上,更重要的是工作質量不一樣。布置同樣的工作,質地優異的員工可能一天之內就完成了,而質地差的員工非常努力,卻一周后才完成,而且工作質量根本不可能與質地好的員工同日而語。僅從花費的時間量來說就有7倍的差距,更不用考量質的差距了。但在長期平均思想的支配下,員工之間顯然不可能有7倍的薪金待遇,自然那些質地優秀的員工會逐漸流失,沉淀下質地一般的員工。留下的員工雖然職業道德很好,非常努力,都很忙,但企業的整體工作效率卻很低下。
 
六、主管能力有限
 
    俗話講:“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。盡管大家都十分忙,但由于高級管理人員能力有限,不具備戰略上布局謀篇,不會在戰術上指揮調度協調,更不能很好地識人、用人,不能有效地充分利用有限的資源,不能夠做到知己知彼、知天知地,所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優秀的士兵打錯誤的戰斗,失敗肯定是必然的。
 
    作為主管,尤其高級主管,千萬注意不要讓員工無為的勞作,要知道你的一個指令將會傳導到基層,各級員工都會為你的指令而忙。如果忙了半天沒有效果,是無為的勞作,甚至是負面的勞作,若領導者又不敢承擔責任,試想其結局會如何?如果這樣的次數多了,員工也就疲了。然而又不能違抗命令,怎么辦?員工就會兵來將擋,你有千條令我不行,我就自掃門前雪。結果大家都在忙,其實是各忙各的,是裝著忙的樣子給上級主管看,一級騙一級。
 
    還有一種情況,就是朝令夕改。作為企業主管,做決策前不慎重,或決策力不夠,或耳根子軟,做了決策發布指令后又感覺原來決策不好,想修改決策,于是出現決策指令正在實施過程中,隨意、隨時、隨便、隨機修改指令,導致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服,時間長了摸準了上司的秉性和行事風格,盡管上司發布了命令,又估計上司會修改指令,于是就開始佯動而不真動。結果上司看見下屬在動也就心滿意足了,可就是遲遲不出結果,沒有效率。
 
七、文化導向有誤
 
    企業文化的導向也影響著企業整體的效率。如果企業鼓勵個人英雄主義,不注意培養團隊意識和協同作戰能力,那么盡管每個人都想當英雄,每個人都很忙,但是大家沒有養成協同作戰的意識和習慣,個人、部門之間存在著邊界高墻,效率也高不了。更為嚴重者,擔心他人可能成為英雄影響自己,于是制肘他人,甚至使絆兒。
 
如果企業倡導“忙”文化,那么員工必將為忙而忙,這在一些成長型企業特別明顯。老板最看不慣的就是大家閑,員工一閑,老板心里就堵得慌。于是不問員工是否完成了任務,而只看是不是在忙。有的老板不直接說閑的員工,而是轉彎抹角地去表揚忙的員工,尤其重點表揚加班加點的員工。殊不知,員工之所以加班,大多是因為質地不行,上班時間忙不到點子上,瞎忙;而有的人,就愛下班干活;更有甚者是品的問題,故意加班給老板看的。結果老板發現了加班者就表揚,下面就必然會為忙而忙。結果是越忙越受到老板的表揚,越表揚人們就會越忙,忙而無效。
 
八、企業戰略有問題
 
大家都很忙,而企業整體效率低下的另外一個原因就是企業的戰略定位和戰略導向有問題。俗話講,“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,作為一個企業,最怕的也是入錯行,企業現有的資源不支持企業開拓某一領域,而企業的戰略制定者自認為可以,結果誤進某一行業。這樣的話,無論員工多忙,都無法產生客觀的效益,累死也夠不著。企業的戰略定位出錯除了表現為行業戰略錯位以外,還表現為目標顧客定位、商域定位、經營模式定位等出問題。無論是哪一方面定位出問題,都將影響企業整體的效率和效益,大家都很忙,就是看不到效益,當然也就談不上效率。企業在戰略導向上容易出的問題是,戰略方向錯誤和戰略方向不定。如果是戰略方向錯誤,整個南轅北轍,無論員工如何忙,也都是負效益和負效益;如果是戰略方向搖擺不定,忽左忽右,員工很忙,但盡是重復勞動和無謂勞動,談何效率和效益。
 
企業的戰略決定著企業所做的事情是否有價值?企業發展的生命周期決定了企業發展必須不斷地進行戰略定位和戰略調整,企業每遇到發展瓶頸都需要戰略突破,行業競爭的規律導致企業必須適時地進行戰略轉型。如果戰略定位不準,戰略突破和戰略轉型沒有適時做到位,企業必然會出現瞎忙的狀況,忙而低效、忙而無效。尤其當行業成熟后,整個行業開始走下坡路時,無論員工多忙都會出現低效;即使企業所處行業正在發展壯大的過程中,如果企業自身的發展走向衰亡期,同樣會遇到員工忙而無效的狀況。如果企業處在戰略突破和戰略轉型的過程中沒有實現真正的轉型時,同樣會出現員工忙面無效的狀況。企業發展初期,企業的戰略定位不清晰,左右搖擺,員工同樣得忙,但忙而無果,忙而無效。綜上,企業戰略出問題,會出現上下很忙,但忙而低效,忙而無效。
 
    所以企業應改變“忙”文化,把每個人的工作安排細化,要求在規定的時間完成規定任務,把關注形式轉變為關注結果和過程相結合上來。但也不能走上另一極端——只關注結果,以致出現為結果而結果的現象,那會導致更惡劣的企業文化。
 
 
 
為什么當企業言必稱戰略時,戰略規劃部卻是企業最晚成立的部門?又為什么當企業出現麻煩時,戰略規劃部首先被裁撤?戰略規劃老總如何發揮才智、規避宿命?
 
 
 
為何戰略規劃老總沒人理?
 
 
 
我做獵頭工作這幾年,經常會遇到一些年輕的經理人非常想應聘一個職位,叫戰略規劃總經理。應聘理由,往往是自己最擅長的就是戰略規劃,而企業最需要的也是戰略規劃,有供有需,順理成章。
 
 
 
下邊就是與其中一位33歲的經理人做的一次溝通。
 
 
 
筆者問:“你為什么要應聘戰略規劃總經理?”
 
 
 
他說:“縱觀中國目前的企業和企業家們,他們最缺的是戰略規劃能力。比如說最牛的某某、某某某我認為都缺乏戰略規劃能力,而他們最不重視戰略規劃。我本人最大的特點就是戰略規劃能力強,我想幫企業做戰略規劃,讓中國企業做大做強。”
 
 
 
筆者問:“你去應聘過嗎?”
 
 
 
他說:“我也投過簡歷,沒人理。即使有些約我上門談,也都是招聘的人見的。戰略得與老板談,可根本見不到老板!”
 
 
 
筆者問:“你分析過為什么沒人理你嗎?”
 
 
 
他說:“這就是企業缺乏戰略規劃能力落實的表現,連應聘戰略規劃的人都沒人約見,說明企業不重視戰略規劃,缺乏戰略規劃的眼光和能力。因此,我今天想請你們獵頭公司幫我直接推薦給老板。”
 
 
 
筆者問:“你怎么證明這些企業缺乏戰略規劃呢?”
 
 
 
他說:“因為企業沒有做大做強,應該做得更大。”
 
 
 
筆者問:“沒有做大做強,就一定證明企業缺乏戰略規劃能力嗎?”
 
 
 
他說:“至少說沒有戰略規劃能力,企業是不能做大做強。”
 
 
 
筆者再問:“咱們不要把問題搞反了,我問的是企業沒有做大做強一定是缺戰略規劃能力嗎?”
 
 
 
為何民企不缺戰略規劃能力?
 
 
 
企業做大做強,戰略規劃能力是一必要條件,但不是全部條件。中國企業家并不缺乏戰略規劃能力。應該說做到一定規模的企業,甚至沒有做起來的企業,絕大部分老板都不缺戰略規劃能力,而缺的是落實戰略規劃的資源。我常說:兩個人隨便暢想上五分鐘,全人類干上5000年也不一定做得完。企業里面從來不缺戰略構想的人,缺的是實實在在把戰略構想落地的人。
 
 
 
民營企業往往有好的戰略構想,但影響這些戰略構想實現的原因有很多。除了戰略規劃能力外,還有其他的外部環境要素,也有企業自身原因與運氣等因素。
 
 
 
享受政策資源不足
 
 
 
一次和一個制訂中小企業政策的官員聊天。他說國家的政策是好的,就是要促進中小企業尤其是民營中小企業的成長和發展。但是,這些中小企業往往享受不到這些政策資源。原因是這些中小企業壓根兒不知道這些優惠政策,即使知道了也不知如何才能用這種政策。結果這些政策往往被那些國有大型企業享受到了。這些大型國企具備享受政策資源的資源和能力,而弱勢的中小企業只能在懵懵懂懂中艱難爬行。其實民營中小企業就算真的享用到這些優惠政策,成本也奇高,最后只能望而卻步。因為出政策是一回事,而執行政策又是一回事……
 
 
 
人力資源匱乏
 
 
 
中小企業的人力資源極其匱乏,即使大型民營企業的人力資源也是匱乏的,尤其相對于國有企業。為什么?因為目前中國的人力資源政策,對民營企業來說很苛刻。無論多么大的民營企業,都沒有資格直接引進人才的戶口政策和大學畢業生分配的落戶政策。即使能變通,成本也很高。不然每年怎么會萬人爭奪一個公務員崗位,最近則熱衷國企崗位,而多好的民營企業都排在最后。因為選擇國企可以解決身份問題。反之沒有身份,隨著年齡增長,接二連三的問題便隨之而來。
 
 
 
財金資源的枯竭
 
 
 
民營企業無論做多好,要想從銀行貸到資金,那可難上加難。有一位負責信貸的銀行人士這樣說:“民營企業多好都不能把錢貸給它,即使它最后把本息都如期還了,這涉及到太多的復雜內容。國有企業只要手續合法,貸給它本息全無都沒多大關系。這就是現實,我也沒辦法。”不僅如此,其他金融資源,民營企業也都很缺乏,是在夾縫中求生存。
 
 
 
傳統文化根深蒂固
 
 
 
當然,民營企業同國有企業相比缺乏的不止如此,還缺更多的其他經營資源和社會資源。比如:我們在為一些知名民營企業獵取高管人員時,一些有身份的人一聽是民企,會開玩笑地說:“我還沒有‘墮落’到去民企混飯吃的地步。民企掙錢是多,但說起來不好聽,再說民企自身也沒有保障,說不定哪一天就沒了。”這些有身份的人顧慮是有道理的,他們明白沒有保障的深層社會原因。
 
 
 
因此,民營企業不是缺乏戰略規劃能力,而是缺乏落實戰略規劃的資源能力。
 
 
 
民企自身的戰略瓶頸何在?
 
 
 
當然,民營企業能不能落實很好的戰略規劃,除了社會環境配套的客觀原因外,還有民營企業自身的兩個原因。
 
 
 
老板有無做大的動機
 
 
 
企業往往做到了一定規模以后,好多民企老板就不想把企業做大。這是他們的價值成就動機決定的。導致這些動機的原因,既有主觀的更有客觀的——那就是現實社會環境,樹大招風,風必摧之。不然《福布斯》排行榜怎么會被形象地稱為“殺豬榜”呢?所以,差不多就行了。
 
 
 
企業有無做大的能力
 
 
 
一個企業老板即使有了想把企業做大做強的成就動機,但要把企業真正做起來,還需要有做起來的經營能力和管理能力。大多老板最初創業是為了生存,做個小生意還行,但企業規模起來后,無所適從,因為從根本上缺乏相關能力和基礎素質。怎么辦?就必須要引進職業經理人,但目前優秀的職業經理人又相對缺乏。即使引進了經理人,企業又缺乏最基本的經理人發揮才能的環境,老板也不知道如何與經理人共融共生。
 
 
 
哪些企業需要戰略規劃老總?
 
 
 
一個企業發展過程當中,不同階段需要不同的主體能力。企業創立初期或成長初期,最需要的能力是營銷能力。做到中等規模時,最需要的能力是財務能力。做大時,最需要的是人力資源能力。做到超大規模時,需要的是戰略規劃能力。
 
 
 
應該說企業在沒有做到超大規模前,戰略規劃有老板一人足矣。因為在一個企業里,從創立到成長到壯大的過程中,誰對企業的戰略最清楚?那就是老板。但是當企業做到超大規模時,戰略規劃就成了第一需要,因為老板的時間和精力顧不過來了,已很難一個人完成戰略規劃。他沒有時間和精力去搜集、整理、分析諸多影響戰略決策的內外資源信息要素。而要想把企業的戰略規劃好,就必須把影響企業決策的內部要素和外部要素,盡可能地搜集到位、正確分析。所以當企業做到超大規模時,就必須有專門的戰略研究和規劃機構,組織一批具有戰略規劃能力的團隊,來幫助老板搜集影響企業戰略發展的里里外外要素,并把這些要素運用專業工具和方法,進行綜合分析形成一種戰略決策的基本要素。所以當企業超大規模時,戰略決策是最重要的。
 
 
 
為何戰略部晚成立又先被裁?
 
 
 
而在一個企業規模成長到一定水平時,雖然戰略規劃不是最主體的能力,但也往往需要成立這樣的部門,來輔助老板和決策層做一部分戰略規劃工作。
 
 
 
在我們獵頭服務的經驗當中,企業在突破百億規模時,往往會成立戰略規劃部,尋找戰略規劃總經理。但是這樣的企業能不能做到超大規模,比如說千億以上的規模,是個未知數。而一旦企業邁入了千億規模,戰略規劃能力就是企業的主體能力了,企業的戰略規劃機構就是第一機構。但是許多企業做不到這種規模就夭折了,尤其是民營企業。
 
 
 
因此,作為職業經理人,要想做戰略規劃老總就要明白這一點:戰略規劃往往是民營企業成長過程中最晚成立的一個機構。而當它做不到超大型規模的時候,或者說當它遇到困境的時候,或萎縮的時候,最先裁減的部門往往是戰略規劃機構。因為企業不到超大規模,最沒用的部門就是戰略規劃部。
 
 
 
戰略規劃老總如何自我規劃?
 
 
 
那么作為戰略規劃老總,想從事戰略規劃的專業時,該怎么做自己的職業規劃呢?
 
 
 
首先,要判斷這個企業能不能做到超大型規模,這是一種戰略性眼光。
 
 
 
其次,做戰略規劃時候,應該明白戰略規劃老總應該具備的能力,尤其在中國目前環境下應該具備的能力:第一,戰略性思維能力。第二,戰略規劃能力。第三,提供戰略決策支持能力。第四,戰略并購能力。第五,處置資產能力。
 
 
 
第一,戰略思維能力。只有具備戰略性思維的人,才能發現哪些企業將來能夠做大做強。從局部到全局、從全局到局部,多元的、開放的、大開大合的一種思維能力叫戰略規劃能力。戰略思維能力和戰略規劃能力同等重要,是做戰略規劃能力的必要條件。戰略思維能力中重要的一點,就是創新思維的能力。思維的速度不一定要求有多快,但思維的寬度、深度和精度要足夠。
 
 
 
第二,戰略規劃能力。就是要把戰略構想分解規劃成具體的實施步驟和細節,而且找到與這些規劃匹配的有效資源。
 
 
 
第三,提供決策支持能力。戰略規劃老總還必須有決策支持能力,無論多好的戰略構想和戰略細節規劃,必須要與決策機構溝通,與董事會成員溝通。這就需要強大的溝通能力,為董事會決策提供支持依據。
 
 
 
第四,戰略并購能力。戰略決策完成后,戰略規劃還必須由各個執行部門具體配合落實。戰略規劃總要督促和輔導具體的運作部門執行戰略規劃。同時企業也需要進行產業并購與整合。當企業做到足夠規模時,產業并購整合是必須進行的,是企業日?;顒又?。當然,完成產業并購整合,對基本的資本運作手段必須清楚。
 
 
 
第五,處置資產能力。如果企業不能做大做強,戰略規劃老總應該最有能力去處置資產。當企業遇到發展瓶頸甚至萎縮時,戰略規劃老總能夠快速進行企業的資產處置、進行破產重組操作,把企業有效地賣掉。這時候戰略規劃老總會有用武之地。因為一旦企業停止發展或者萎縮,就有太多的資產需要快速處置,如果戰略規劃老總具備這種處置資產的能力就不會被裁掉,你就會立即從戰略規劃轉入戰略并購最后轉入資產處置。于是,最后一個關企業門的是你,而不是你最先被轟出大門。
 
 
 
所以戰略規劃老總不是簡單地具備戰略思維就夠了,更不是自認為有想入非非的戰略想法、虛無縹緲的戰略愿景就行??焖倭私馄髽I,具備快速收集信息的能力、調查統計的能力、分析各種數據的能力,提供決策支持的能力,以及規劃落實細節的能力、戰略并購的能力、處置資產的能力,是一個戰略規劃老總所應具備的基本素質和能力。如果你具備這么多能力,那你就可以安然走馬上任目前的中國企業戰略規劃老總。如果是僅憑一腔熱血、僅憑一種想法、一種自我演繹的邏輯推理,最好另謀它職。
 
 
 
作為一位專業經理人,你追求的是什么? 你人生
成功的定義是什么? 權利? 職位? 財富? 知名度? 美譽度? 還是你的影響力?
在我個人三十年的職業生崖中,經歷過許多次的晉升機會,我仔細回想好像從來不曾主動去追求晉升或職位,尤其是經歷過幾次人生大風大浪之后。
我也見過許多優秀專業經理人,為了”名片上的頭銜”、薪資、辦公室大小,出差住宿酒店等級、出差飛機之艙等等不如己意,而不快樂,甚至盛怒而離開公司,再去追逐名位、待遇與那些外在之符號,最后其實都不見的讓自己快樂,如果讓他們重新來過,我想他們可能會做出不同的決定,這讓我深信,外在的名與利,只能夠滿足你于一時,只有你的影響力才是永久的價值。
人生成功的定義是什么?
「萬花筒里看成功」一文作者,以系統的方式,歸納出成功的最基本四個要素:
快樂: 對自己的生活感到愉快或是滿足
成就: 對自己所得到的成績超越大部分人感到滿意
意義: 感覺自己對所關心的人產生積極的影響,感覺自己的存在是有意義的。
傳承: 建立自己的價值觀并取得成就以幫助他人獲得成功的一種方法,感覺自己可以對社會產生長期正面之影響。
中國在過去二十年的快速成長,幾乎全球五百大都到中國尋找商機,他們沒有時間可以培養自己的人才,只好找獵頭公司幫忙以高薪向同業挖角,于是一些在外商公司服務的專業經理人,幾乎每隔幾年就會被獵頭公司當成商品到兜售,轉個幾輪之后,薪資不斷墊高,成了人人稱羨的打工皇帝,其實這些所謂的打工皇帝們,在轉了幾臺之后,也把自己轉到無法回轉的境地,因為幾乎所有好的公司都已經讓他們給轉遍了,不知道自己的下一步在那里? 他們的價值或許可以用身價與外在的禮遇來體現,但這價值是否有泡沫? 其實他們心里很清楚。
最近看了”True North”一書,書中有一段話很值得所有的職業經理人深思: 你在被晉升成為一位主管之前,你應該先問自己一句話,是什么因素激勵你想成為一位主管? 如果你的答案是權力( Power ), 特殊待遇( 車位、座車、司機、專屬辦公室、專屬秘書…),金錢,那么你很有可能被這些外在的因素所吸引,而造成在仕途上脫離正途( Off the track)。追求上述的這些外在表面的待遇與權力并沒有錯,如果你不是完全為了滿足自己的欲望,而是還有更深一層的有公益之目標想要達成。
除了要問自己內心深處想要的是什么之外,我個人認為你必須對這些來自他人授予之外在表面的符號有正確的認知,才不會陷自己于痛苦的深淵,因為人的欲望是無窮盡的,當你追求這些外在的符號時候,或許可以給你帶來短暫的虛榮,但是它們并未幫你個人增加價值。
一切來自外在的符號: 職銜、車位、秘書、辦公室、待遇….都可能在一夕之間被拿走,留下的只是忿忿不平的你,只有你內心的修練與散發出來的智慧與影響力是他人拿不走的財富,對這些外來的符號,我們應以平常心看待。
李開復突然離開Google, HP前CEO Carly Fiorina 無預警離職, 臺灣行政院長劉兆玄及幾位閣員因八八水災救災不力,一夕之間下臺,這樣的例子不勝枚舉,如果對這些符號沒有正確的認知,一般人會很難接受這樣突來的改變。
我不是說這些外在的象征沒有價值或意義,我認為應該平常心看待,會來的就會去,應該思考當擁有這些外在的符號時候,做更多有利他人的事情,而不是為自己謀取更大的私利。今天你得到一個更高的職位,不代表你的權利加大,而是責任加大,你應該好好珍惜這個職位,為公司創造更多價值,為公司留下制度與文化,為員工創造學習成長的機會,當你那天必須離開這個崗位時候,留下來的是員工的敬重與懷念,還有公司整體競爭力的提升。我想這是每一位職業經理人應該要有的思維,與各位朋友共勉之。
 
在論壇中遇到這樣的標題,覺得很痛心。
原因不在于 個體,而在于 中國的現狀已經不能再讓人相信“努力工作”了。
這個問題其實是很復雜。展開來講,可以寫一本書了。
 
不過,綜合來講,這件事可以分4個角度來看:
1、第一,你的期望值是不是太高了,我們看到的 常常是綜合素質而不是單一素質;
2、第二,誠實勞動就一定會得到晉升與加薪嗎?
3、第三,你的努力工作 的崗位是什么?這一崗位的市場價格是多少?
4、第四,雖然很重要,但是,對于利潤的直接貢獻怎么樣?現在,很多企業知道一些崗位很重要,但是,另一些崗位看起來更直觀一些,例如:銷售崗位!
 
下面是討論題的內容:
當前問題: 我還能相信努力工作就會有好的前途嗎?
時間: 2007-12-30 下午10:55 用戶: 冰石
 
楊麗是一個特例,并且這樣的事只能發生在私企里,我在國企,鐵路企業,從上班到現在已經二十余年了,從一名基層養路工到現在還是一名養路工,不過是在技術部門主管工務系統最薄弱的環節--道岔曲線的管理,近兩年發表學術論文二十余篇,其中一篇獲鐵道學會一等獎,一篇被07年中國科技年會選用,5篇被發表在中文核心刊物上,近兩年我們單位的所有這個專業的工程師、高級工程師的論文都是我為他們寫的,可我還是一名養路工,拿的薪水只相當于剛上班的學生(因為這些學生一上班就被定為干部),我不知道還可以這樣干多久才能前進一步。我還能相信努力工作就會有好的前途嗎? 
 
 
如果是在學校,努力學習就會得到表揚等等,看起來也似乎有好的前途——但是,在國家不再包分配之后,上大學這一條路似乎也應和了這一句問題:“努力學習就會有好的前途嗎?”
 
“60分萬歲”并不是什么新鮮玩意兒。我1987年進大學時,也常常聽到這一詞語。而且,據我的師兄們講,他們進學校就有了。
 
千萬不要以為“60分萬歲”沒有市場?,F代電腦游戲的品種多樣,年輕人可以擇一或擇幾而玩之。上了癮,就花時間花錢去給自己增加經驗值。
 
其實,從實踐上來講,因為玩電腦游戲這一消費行為,而產生利潤的創意的,除了巨人公司的史玉柱之外,目前好像也沒有幾個好的例證,與中國上億人的游戲群落來說,通過游戲出售虛擬裝備來賺錢的,仍然不是主流的謀生手段。
 
當然,樂觀地講,這一類 謀生手段,仍然會有一部分人因此而脫貧;
 
悲觀地講,絕大多數人還是通過傳統、半傳統、現代研發類等崗位來謀生。
 
1、每一個人 對于“努力工作”的定義是不同的,方式方法也是仁者見仁,智者見智。不過,我不認為“努力工作=疲勞 任勞任怨 加班加點”,有句詞語叫做“能干加巧干”,努力工作不等于蠻干。
 
2、每一個人對于 “好的前途”的定義也不相同;
 
3、依我看,這個帖子的原作者(不知道是不是“冰石”朋友)對于“好的前途”的定義是:職位的晉升與收入的明顯提高。 說句實話,鐵路系統相當穩定,只要你不出錯,不出現嚴重錯誤,是沒有人會解雇你的。因此,“低風險帶來低收益”,所以,在這種情況下,沒有晉升機會、沒有收入提高是非常常見的事情。沒有一個人是通過工資發財的!
 
4、當你沒有什么特殊的想法時,你就陷入了 《富爸爸》圖書系列中 所講述的那種 財富陷阱。—— 老老實實打工,認為 這是勤勞致富!這是沒有可能的。因為財富(不,應該說金錢)的特點是:富者越富,貧者越貧。
 
高收入總是伴隨著高風險。雖然剛上班的本科畢業生 好像工資與你相仿,而且,他們看起來好像也會漲工資,不過,這也是高風險的——他們有可能會離職,去尋找更高的薪酬。——或者留下來,天天安份地工作,接受比今天高不了多少的薪酬。
 
5、本帖的原作者無非是 想有所作為,但又不如如何創業。他所投入的時間與精力 有太長的時間接觸的是非常冷門、應用不廣的技術當中。雖然寫了文章、發表了,但是這種文章又能說明什么?全國有那么多中文核心刊物!
 
如果讓他離開鐵路系統,讓他創業,他就得白手起家,而且從事的是他所不擅長的。
 
6、人生之事,不如意十之8 9。
 
各家有各家的煩惱。沒必要將煩惱當作人生規劃!這世界本就是豐富多彩的,可是我們中國人常常將職業分為三六九等。
 
心態問題。
 
時代已經改變了,不能再沿用90年代的思維模式了;80年代的思維模式更不可取了。“人比人,氣死人”,意思就是告誡世人:不要去進行比較!比較是最不靠譜的。而且,比較的隨意性、跨度之大,均不可控,帶來的必然是自己的心理健康狀況的下降。
 
7、如果想有所改變,首先要改的是價值觀。第一,賺錢多,是不是自己真的很想賺很多錢?——如果是,那就要放棄很多,悠閑的工作、穩定的收入、和睦的家庭、規律的生活、健康的身體之類(當然不會是全部,但是,風險是存在的,要掌握好平衡,才有可能全部不會出現這些方面問題)。你考慮好了嗎?
第二,賺錢多的人 有不少是嗜錢如命的,你準備好嗜錢如命 了嗎?
第三,不舍不得,你有沒有舍?是不是足夠豪氣?
第四,你的自信程度如何?你喜歡與陌生人聊天嗎?你能掌控自己嗎?你覺得自己能夠控制事態發展方向嗎?你有沒有這方面的準備?
第五,你有沒有鼓動他人的技能?讓你上臺去講講,你會不會雙腿發抖?沒有上過演講臺,就不要瞎猜——只有敢于直面很多人的雙目注視,而不膽怯,你才會理解“什么是真正的信心”!
第六,你有沒有社會資源用于創業?
第七,你有沒有客戶資源、有沒有得到客戶認可的(愿意花錢購買的)服務與產品?
第八,其他
 
    追求成功是每個人的權力,也是每個人活在社會的動力源,但決定成功的因素究竟是什么呢?
 
    職場成功是復變函數。無論是打工還是創業,抑或是當官和做學問,都遵從這一函數的變化規律。
 
    一、時間。盡管與成功相關的函數變量有很多,但其中最基本的變量就是時間,時間就是成功的正相關函數。我曾講過多年的一堂課就是《人生成功200天》,人一生正常用于工作的凈有效時間就是200天,這是在不遲到、不早退,不請假、不曠工的前提下。那么一個人要想成功,除了正常的200天以外,就是8小時以外做了多少小時功課,累加起來能否使自己工作的凈時間達到400天、600天、800天,甚至1000天呢?有幾人能做到這一點呢?誰做到了誰就找到了成功的最基本的函數關系。成功就是有效時間積累!如果積累的不是有效時間,天天混日子,上班時間開小差、閑聊、干私活,甚至故意裝出加班的樣子給管理者看,都叫無效時間積累,這與職場成功背道而馳。創業也一樣,創業老板都是瘋子一樣干活。瘋狂的爆發性工作是常態。這是一般打工者很難做到的,如果哪位打工者像老板一樣勤奮、敬業,有能力、有智慧地干工作,而且不計較加班費得失,那么這位打工者是在為兩個老板工作,除了給他發工資的那個老板外,還有一老板,就是他自己。
 
    二、秉性。職場成功的第二個變量就是適合自己秉性的工作,秉就是稟賦,是基礎,性就是性格,這些都是與生俱來的,是天生的,人可以修身養性,但不能改身造性,人只有找到適合自己秉性的工作,才能有最大的人生績效。有人講過,這世界上99%以上的人都干著不適合自己的工作,干適合自己的工作,是人生之的幸事,也是職場的奢侈需求,因為尋找到適合自己的工作,并且持續地干下去,有太多的干擾電波。所以我的工作就是努力為更多的人尋找到適合自己的工作,讓更多的人有最大的人生績效。
 
    三、文化。職場成功的第四個變量就是文化,文化分大文化和小文化,大文化就是指人活著的目標,小文化是指為活著的目標養成的日常行為習慣。我見過很多人有豐富的知識、有很高的學歷,就是沒有文化,這叫有知識而沒有文化的人,因為他們活著沒有目標,不知道為什么還活在這個世界上。在這高速變革轉型的時代,價值觀混亂的人比比皆是,漫無目的地活著,沒有任何目標,既沒有長期的,也沒有短期的,只是活著。除了不知道為什么活著的人以外,還有一部分人,雖然有活著的目標,但是他的日常行為習慣和這個目標不一致,甚至相反,這叫有想法而沒有方法,職業目標也實現不了。比如有的人有著很遠大的職業人生目標,但日常行為卻是高度自私和狹隘的。大文化和小文化沖突的人,也叫沒有文化的人。這類人也不會成功,不過,倒有可能成為精神病。
 
    四、與時代和諧程度。職場成功的第三個變量就是與時代和諧的程度,我見過很多的職場人之所以不成功,職業發展毫無規則,越努力與成功越遠,其根本原因就是與時代和諧不起來,甚至與時代背道而馳,用句最時髦的話就是不能與時俱進。由于從小到大受的都是正統教育,思想深處有著很深的斗爭哲學的痕跡:處處與人爭斗,反抗組織。但時過境遷,今天革命成功已經60多年了,還拿著革命年代的思想武器來與現實作斗爭,搞得他人不舒服,自己也不舒服,組織不和諧。要知道這是和平建設年代,主旋律就是建設和諧社會,自己還和諧不起來,與建設和諧社會作斗爭,這種人在職場能夠成功嗎?我有一篇博文題目是《千萬年薪老總的品質》,在當今能掙千萬年年薪的老總們(這里指市場化的老總,國有企業的老總是干部)之所以掙千萬年薪,自有千萬年薪的價值,讓人舒服的程度就是一個衡量指標。這就是長期職場修煉的結果。在職場上行走,幾乎每天都會遇到不如意的事情,面對不順心的事怎么辦?大吵大鬧,摔摔打打,使壞報復都不是辦法。環境你改變不了,他人你改變不了,唯一能改變的就是你自己,所以面對不如意的事情,只能是從自己身上找原因,先讓自己的心平靜下來,才能解決問題。就是要修身養性,讓別人舒服的同時,也讓自己舒服;自己舒服的同時,也要考慮到讓別人舒服。只有內心和諧健康的人,才真能做到內心舒服,才能真正讓別人舒服。自己和別人同時舒服了,等于為構建和諧社會做了大貢獻,社會自然會對你有豐厚的回報。所以千萬年薪就是老總貢獻社會后的當然回報。
 
    五、運氣眷顧。職場成功的第五個變量叫運氣,一談到運氣往往就有人把它和宿命論扯在一起,這是無知。運氣是什么,運氣就是人們自身不可把握的,卻同樣對事情運行起作用的要素。人類發展到今天,對自身的認知和社會的認知以及自然界的認知都是非常有限的,未認知的東西還有很多,那么作為人類當中的一個個體或者一個組織對人類自身、對社會以及對自然界的認知更是有限中的有限,局限中的局限,這些已認知的有限的東西你可以把握,但沒有認知的無限的東西你不能夠把握,雖然不能把握,可它卻同樣起作用,有起正向作用的,也有起反向作用的……起正向作用的就促進事情的發展,起反向作用的就阻礙事物的發展,不管正向還是反向,我們都不能把握,所以只能靠運氣。
 
    職場完全可以成功,而且可以成大功,關鍵是看能否把握住職場成功的5個函數變量關系。
 
 
 
 (1)學會 沉默
 
  有時候,你被人誤解,你不想爭辯,所以選擇沈默。本來就不是所有的人都得了解你,因此你認為不必對全世界喊話。卻也有時候,你被最愛的人誤解,你難過到不想爭辯,也只有選擇沈默。全世界都可以不懂你,但他應該懂,若他竟然不能懂,還有什么話可說?生命中往往有連舒伯特都無言以對的時刻,畢竟不是所有的是非都能條列清楚,甚至可能根本沒有真正的是與非。那么,不想說話,就不說吧,在多說無益的時候,也許沉默就是最好的解釋。
 
 
(2)至少 平靜
 
  在你跌入人生谷底的時候,你身旁所有的人都告訴你:要堅強,而且要快樂。堅強是絕對需要的,但是快樂?在這種情形下,恐怕是太為難你了。畢竟,誰能在跌得頭破血流的時候還覺得高興?但是至少可以做到平靜。平靜地看待這件事,平靜地把其他該處理的事處理好。平靜,沒有快樂,也沒有不快樂。
 
 
(3)學會彎腰 這會是我意外的收獲
 
  和別人發生意見上的紛歧,甚造成言語上的沖突,所以你悶悶不樂,因為你覺得都是別人惡意。別再耿耿于懷了,回家去擦地板吧。拎一塊抹布,彎下腰,雙膝著地,把你面前這張地板的每個角落來回擦拭干凈。然后重新省思自己在那場沖突,所說過的每一句話?,F在,你發現自己其實也有不對的地方了,是不是?你漸漸心平氣和了,是不是?有時候你必須學習彎腰,因為這個動作可以讓你謙卑。勞動身體的同時,你也擦亮了自己的心緒。而且,你還擁有了一張光潔的地板呢。這是你的第二個收獲。
 
(4)不要想 如果 當初
 
  你說,人生是一條有無限多岔口的長路,永遠在不停地做選擇。如果只是選擇吃炒面或炒飯,影響似乎不大,但選擇讀什么科系、做什么工作、結婚或不結婚、要不要有孩子,每一個選擇都影響深遠,而不同的選擇也必定造就完全不一樣的人生。你又說,生命中不可承受之情,就在于人生沒有重來的機會啊。如果當初如何如何,現在就不會怎樣怎樣...這種充滿悵然的喃喃自語,還是別再多說了吧。每一個岔口的選擇其實沒有真正的好與壞,只要把人生看成是自己。獨一無二的創作,就不會頻頻回首如果當初做了不一樣的選擇。
 
(5)努力吧 不管成功與否 至少曾經美麗
 
  漫步林間,你看見一株藤蔓附著樹干,柔軟與堅實相互交纏,你感動于這靜美的一幕。讓幸福與歸屬就此駐足吧。你想。不知未來會有怎樣一番風雨摧折?也許藤將斷、樹會倒,也許天會荒,地將老。你又想。那么,請時光停格在此刻吧。停格即是永恒。永恒里若有這靜美的一刻,未來可能遭遇的種種劫難,便已得到了安慰與報償。
 
(6)保持單純
 
  因為思慮過多,所以你常常把你的人生復雜化了。明明是活在現在,你卻總是念念不忘著過去,又憂心忡忡著未來;堅持攜帶著過去、未來與現在同行,你的人生當然只有一片拖泥帶水。而單純是一種恩寵狀態。單純地以皮膚感受天氣的變化,單純地以鼻腔品嘗雨后的青草香,單純地以眼睛統攝遠山近景如一幅畫。單純地活在當下。而當下其實無所謂是非真假。既然沒有是非,就不必思慮;沒有真假,就無須念念不忘又憂心忡忡。無是非真假,不就像在做夢一樣了嗎?是呀,就單純地把你的人生當成夢境去執行吧。  
 
(7)偶爾"俗氣"...
 
  吃多了健康食品,偶爾你也想啃一啃鴨舌頭和鹽酥雞??炊嗔舜髱熋麆?,偶爾你也想瞄一瞄耳光摔不完眼淚掉不完的連續劇。聽多了古典音樂,偶爾你也想唱一唱愛他一百年又恨他一萬年的流行歌曲。你知道健康食品對健胃整腸有意義,大師名劇對培養氣質有意義,古典音樂對提升性靈有意義,可是,偶爾你其實并不想讓自己時時刻刻活得那么有意。人生不需要把自己綁得那么緊。偶爾的小小放縱,是道德的。靈氣充滿或許接近大人,但偶爾的俗氣會更平易近人。
 
(8)控制情緒 別浪費了
 
  今天的你,是不開心的你,因為有人在言語間刺傷了你。你不喜歡吵架,所以你離開;可是你只是離開了那,卻沒有離開被那人傷害的情境,因此你愈想愈生氣。愈有氣,你就愈沒有力氣去理會別的事情,許多更該用心去做去想去處理的事件,就在你漫天漫地的心煩意亂之中,被輕忽被漠視被省略了。因為,你只是一心一意地在生氣。在情緒上做文章,這是對自己的浪費,而且是很壞的浪費。畢竟,生氣也是要花力氣的,而且生氣一定傷元氣。所以,聰明如你,別讓情緒控制了你,當你又要生氣之前,不妨輕聲地提醒自己一句:“別浪費了。”
 
(9)抓住最好的時機 絕不錯過
 
  你曾經買了一件很喜歡的衣裳卻舍不得穿,鄭重地供奉在衣柜里;許久之后,當你再看見它的時候,卻發現它已經過時了。所以,你就這樣與它錯過了。你也曾經買了一塊漂亮的蛋糕卻舍不得吃,鄭重地供奉在冰箱里;許久之后,當你再看見它的時候,卻發現它已經過期了。所以,你也這樣與它錯過了。沒有在最喜歡的時候上身的衣裳,沒有在最可口的時候品嘗的蛋糕,就像沒有在最想做的時候去做的事情,都是遺憾。生命也有保存期限,想做的事該趁早去做。如果你只是把你的心愿鄭重地供奉在心里,卻未曾去實行,那么唯一的結果,就是與它錯過,一如那件過時的衣裳,一如那塊過期的蛋糕。
 
(10)偶爾的出離軌道
 
  某次你搭火車打算到A地去,中途卻忽然臨時起意在B地下了車。也許是別致的地名吸引了你,也許是偶然一瞥的風景觸動了你,總之,你就這樣改變了本來預定的行程,然后經歷了一場充滿驚奇的意外旅行。A地是你原先的目標,B地卻讓你體會了小小的冒險?;貞浧饋?,你說,那是一次令你難忘的出軌經驗。生命中的許多時候不也如此?心無旁騖地奔赴唯一的目的,不過是履行了原本的行程而已;離開預設的軌道,你才有機會發現其他的風景。
 
(11)悄悄 悄悄地 回歸平靜..
 
  曾經有一段時間,你心情低落,甚至懶得拉開窗簾,看著窗外的陽光。因此你當然也忘了去看看,窗臺上那一盆每天都需要喝水的瑪格麗特。如此不知過了多久,總算有一天,你度過了心情的低潮,同時也想起了你的瑪格麗特。天啊,可憐的花,她還活著嗎?你戰戰兢兢地拉開窗簾,卻見她迎風招搖,花顏可掬。原來在過去的這段日子里,你雖然忘了喂她喝水,老天卻沒忘了以雨露眷顧她呢。許多事物悄悄地在你的視線之外進行,而且悄悄地安排好了它們自己。天生萬物,天養萬物,一切其實無須擔心......你只要做的就是做好自己,不留任何遺憾...足矣。
 
經??吹揭恍┞殘鋈耸?,甚至有的都已經是級別比較高的中高級管理者了,他們都有一個同樣的“困惑”:要不要在老板面前表現自己的“聰明才智”?顯得比領導高明會不會影響自己的職業發展和職場成功?
 
其實,在我看來,這個問題并沒有觸及到問題的本質。問題的本質在于:是否準確理解了走向成功的真正途徑!那么,真正成功的人,他們是怎么實現自己的職業成功的?在我看來很簡單,就一句話:運用自己的聰明才智,幫助別人(特別是幫助你的上司)成功。
 
如果我們就此達成了共識,那么,前面提到的那些職場人士(甚至是一些中高層管理者)的所謂職場困惑其實就不成其為困惑了。因為,問題的答案顯而易見:不是要不要展示自己的聰明才智的問題。而是如何展示?為了什么而展示?是為了顯得自己聰明而展示?還是為了幫助領導(或同事)的成功而展示?
 
下面網友的這個困惑就是一個典型的代表。試簡析之。
 
 
 
主題:要不要顯得比上司高明?
 
 
 
多數領導總是愿意顯示出在處理一切重大事情上都比其他人高明,所以作為職員的我們若是偶爾“高明” 下會不會討人嫌?或者招惹同僚和上司的嫉妒?
 
大多數人對于在運氣上被人超過并不太介意,卻沒有一個人喜歡在智力和能力上被別人超過,而你時常流露出的“聰明”和“創意”會讓別人產生不悅。因此,對尋常的優點不必過于掩蓋,而在智力上絕對不要嘩眾取寵,刺激你的上司,因為智力是人格特征的“廣告牌”,是上司最大的面子,冒犯了它無異于犯下“彌天大罪”。如果團隊中每個人都抱有這種思想,后果將會是多莫可怕,所有的事情都有領導來出謀劃策,一旦領導給出解決方案,沒有人可以給出更好的方案,長此以往,團隊恐怕也就沒有存在的意義了吧。
 
作為最基層的員工,你要不要比你的上司高明?
 
 
 
我的觀點
 
 
 
1.        真正取得大成功的人,都是真正有大智慧(而不是耍小聰明)的人。他們不會把職場簡單地當作一個“你輸-我贏”的“零和游戲”場所。他們會有更大的胸懷、更寬廣的事業視野、他們不計較“一城一池”或“一時一事”的得失,他們會努力著眼于“把蛋糕做大”,而不是僅僅著眼于“多切一塊蛋糕”。他們會盡可能的把所有的工作做成“win-win”(雙贏)結果。
 
2.        真正能夠取得成功的人,都是懂得首先要如何幫助領導成功的人。以我自己為例,我在松下做總助的時候,曾經推動過很多事情的順利開展。但是,每次開展一項重大工作之前,我都站在老板的立場上思考問題及解決方案,并在推動決策做出前,和我的老板——久保田和夫先生做一些前期的(甚至看上去漫不經心的、請教式的)溝通。而時候我也往往發現,老板在正式的決裁會議上發言時,經常在事實上采納我的觀點(盡管大家都以為是老板的觀點,并因此認為老板很聰明)。但是,這樣做其實對我的職業發展非常有助益:一個是能夠有機會親身踐行自己的管理理念并參與管理實踐、積累管理經驗(因為,方案最初是我向老板提出的,一般都會交由我來領導和推進);另外的一個好處是,因為幫助了領導成功,所以,領導會對我更加的信任,并且會在未來給我更多的發展機會和空間(不一定非得是升職的空間)。
 
3.     在我看來,領導力的本質就是:影響力。而它的核心作用就是向員工(甚至是你的老板提供)提供內在驅動力,讓他自發自愿地按照你的意見、建議、思路來行事。美國前總 統哈里·杜魯門曾經把領導力定義為讓別人做他本來不一定想做的事情,而且喜愛這樣做。如果你真的足夠聰明和智慧,確實做出了好的方案或決策,那么培養和具備這種領導力(即:影響力)就顯得更加重要了!
 
4.     正像《從優秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯所說的:如果你把領導力看作是提高你個人利益的操縱手段或魅力行為,那人們有充分的權利懷疑一切。更談不上佩服你、追隨你、成就你?!吨型夤芾怼冯s志曾經在訪談中問美國“領導與領導學會”主席弗朗西斯·赫塞爾本:“為什么你能夠讓這么多杰出的人物去做他們原本不一定要做的事?”她的好友吉姆·柯林斯替她做出了回答:“最重要的一個原因就是,弗朗西斯的雄心壯志不是為她自己,而是為整個組織,這也是所有最佳管理者的共同特點。否則,世界上最優秀的人為什么要把自己的創造力和能量用來增加一個自我中心式領導的個人榮耀呢?”
 
5.     當然,修煉成一個卓越的領導人,有很長的路要走。也不是一兩句話可以談論的完的。但是,如果想取得職場的成功,你就要有效管理自己“人性中的弱點”(比如,總想表現自己、總想覺得自己比別人強等等),并努力具備一些最基本的邁向卓越領導人的基本理念和素養。而其中最重要的兩條就是:
 
      真正成功的人,一定是能夠幫助別人成功的人;
 
      真正智慧的人,一定是能夠發揮別人智慧的人;
 
6.     想在職場取得巨大成功,要想成為一名卓越的領導者,是一件艱難的事情(常常要和自己本性中的弱點斗爭),所以說,卓越之路,知易行難。但是,只要方向對了,還怕路途遙遠嗎?
 
 
 
星期三近幾年來,在線社交網絡發展的非常迅速,這類網站正在將商務人脈關系搬到網絡中來,在中國,社交網絡方面的發展相對國外來說落后了兩年以上,但是隨著人們對社交網絡這種軟競爭力的重視,很快中國的社交類網絡將會有新的氣象,有效的把虛擬社會網絡與真實人脈關系真正的接軌。  
 
 
 
我們的人脈關系可以分為垂直及橫向二種網絡,例如公司內部的結構是絕對的垂直網絡,或者只關注自己的研究領域內部的關系也是垂直關系,但如果你跟其他不相關部門的同事非常熟悉,他們所研究的領域是你所不了解的,這種關系的擴大就是一種橫向的關系網絡。垂直和橫向的網絡關系可以互相促進,互相影響。
 
 
 
發展橫向網絡對于挖掘機會及助力是一種更為行之有效的方法。因為現實往往是,本公司的員工不一定都是最能干稱職、富有創意的。外面的世界還有各類專才,而他們可能來自一些意想不到的地方。因此,借助Web 2.0的橫向社交平臺,企業可有效挖掘集體智慧。這就形成了橫向和垂直關系的互相補充。
 
 
 
同時對于個人來說,大家都知道親戚朋友的關系是需要維護和培養的,很久不聯系后關系就會變得生疏,而通過橫向社交平臺,維持這種關系就很容易,用最小的時間成本去維護這種關系是非常方便的,可能只是在社交平臺上說句“Hello”,關系就被維持了下來,而不至于下次見面覺得陌生。而且通過社交平臺上的一些特殊功能,認識新的朋友,這種橫向的關系還會被擴大。
 
 
 
所以,社交網站歸根結底的作用就是關系管理(Relationship Management)!
 
 
 
當前的中國在線社交網絡可以大體分為偏重于朋友圈(校內網、海內、天際等)或者是偏向于內容的,比如新浪博客,這類網絡主要通過內容反映自己的觀點,從而建立關系。
 
 
 
最近流行的開心網偏重于朋友圈,用戶相對年輕,主要是學生以及職場人群,通過這類網站建立的真實關系主要基于同學和同事。開心網主要通過娛樂休閑的工具留住用戶群。
 
 
 
但是這類網站不能走的太偏,一旦給人只是年輕人玩玩鬧鬧的網絡這種印象確立以后,或者做大以后就難走回社交網絡的正路,到那時就很難有用戶在關系建立及管理上提升價值了。
 
 
 
Facebook無疑是在當前國外社交類網站里面最成功的例子,Facebook在美國獲得的用戶認可度是有目共睹的,在Google上搜索“Facebook”的量在08年中呈現出顯著的增長趨勢(圖1),更有一說“Facebook有可能超越,當然這是言之過早。它是一個誕生于美國大學生“派對文化”之下的網站。只要注冊后就能在Facebook上輕而易舉復制現實中的交際圈,在網絡上與現實的朋友交流,甚至擴大自己的朋友圈。
 
 
 
個人認為Facebook做的最成功的地方在于他管理關系的工具,比如”Wall Photo”,”What’s on your mind?”,”Group”等等,通過簡單的動作,花費很小的時間成本,就可以維護甚至是擴大關系圈,通過這種功能令用戶感覺到社交網絡對自己的價值,從而忠誠度很高。
 
 
 
眾所周知,社交類網站的最重要的價值在于龐大的用戶資源,而一旦這些資源被利用,那么將會產生巨大的沖擊力??梢韵胂笕绻鸉acebook有一天要做及時通訊,那么必然將成為MSN的強有力競爭對手。既然用戶在MSN的交友網絡都會被完全復制到Facebook,而Facebook里面的個人資料又比MSN完善的多,那么用戶還有什么理由不拋棄MSN呢?
 
 
 
在中國這個用戶資源相對充足的國家,社交網絡雖然起步較晚且發展較慢,大量的用戶未意積到虛擬CRM的資源擴展的重要性。中國的社交網絡雖然還停留在初級階段,但趨勢是我相信善用社交網絡將為中國的未來經理人帶來巨大潛力!
 
 
 
星期五從2008年開始,眾所周知阿里巴巴進行了多種策略調整以及轉變,包括降價,宣布上線小單外貿平臺等等,從這些轉變我們不難發現馬云漸漸開始“醒悟”了。
 
 
2008年7月馬云宣布從淘寶的數據,特別是阿里巴巴中小企業的數據上基本判斷出,世界經濟將會出現很大的問題,很顯然馬云意識到了問題的嚴重性:第一代信息為主的B2B電子商務平臺的冬天來臨了。隨后馬云采取了降價措施,推出新產品“出口通”來提供企業使用,該產品的價格僅是高端產品“金牌供應商”的一半。但降價所帶來的效果只是暫時的,并不是長久之計,這會導致在短時間內大量的涌入新的中國供應商會員,導致中國供應商發生更加劇烈的競爭,無異于一種殺雞取卵的方法。并且2009年第一季度,阿里巴巴國內市場收入環比下滑5%。運營利潤同比下滑11% (Chart 1)。在世界經濟形勢瞬息萬變的當今社會,信息外貿平臺與傳統的外貿交易比較已經沒有競爭力,在金融危機的影響下,信息外貿平臺不可避免的感受到了冬天的寒冷。
 
 
Chart 1
 
然而與此同時,金融危機對于交易B2B外貿平臺所產生的影響卻是積極的。由于這次金融危機導致市場格局的變化:其中一個顯著的變化就是目前的訂單規模相對于以前明顯減小,全世界進口商普遍削減庫存,并改為分次下單。
 
-   08年其他活躍進口商的數量和07年幾乎是持平的 (Chart 2),但是進口份額增長了7個百分點。由于這些進口商的進口能力比大進口商要小,那么大單變小單的趨勢就顯現出來了。
 
 
-          今年的第105界廣交會一期也出現了訂單形態的顯著變化,境外采購商多將長單改為短單、大單改為小單,交貨期明顯縮短,甚至很多訂單金額減少到了往常的十分之一。
 
Chart 2
 
隨著經濟危機的出現,原本就在進化發展的“微經濟形態”也被放大。海外采購商從大額、集中和長期采購轉向小額、分散和短期采購。然而這樣的變化,對于擅長從事短單、小單等小額交易的電子商務外貿交易平臺來說無疑是大好的機會。
 
 
 
交易電子商務外貿平臺(例如: 敦煌網, eBay CBT),在把握“天時”的基礎上,充分發揮“眾合”平臺的資源整合優勢,將物流提供方、支付服務商,翻譯服務商等等各種合作伙伴都包容到平臺上來,幫助買家、賣家打通交易鏈條上的各個環節,使“微經濟”的影響力發揮到極致。這樣的交易平臺來說,“冬天”并不冷。
 
 
 
在金融危機下的表現,開始讓馬云有所思考,有所醒悟并有所行動。阿里巴巴在今年5月,突然宣布要推出“小單外貿平臺”—-一個交易模式的平臺,冒著免費發布信息與原有的付費會員發布信息兩種模式沖突的危險,也要闖進交易外貿平臺的地盤。但接下來我們看到的是平臺正式上線的時間一拖再拖,現在已經7月了,平臺仍然沒有上線,甚至要再推遲到9月份??梢娨粋€“眾和”平臺的建立是需要長期的積累和鋪墊的,并且俗話說“船大難掉頭”,對于龐大的阿里巴巴來說,想要跟隨潮流嘗試新形式并非想象的那么容易,執行中遇到的眾多問題使得阿里巴巴不得不一再拖延上線時間。
 
 
在隨時發生著劇烈變化的當今社會,電子商務也在徹底發生著改變,交易電子商務外貿平臺即將取代信息外貿平臺,醒悟的馬云說過“昨天越成功的企業,今天可能越失敗”,看來馬云這番話的確是有感而發!
 
 
 車品覺,現任敦煌網首席產品官。曾在英國,美國和澳大利亞接受西方教育。先后於HSBC, PCCW, NEXT, Microsoft, eBay等多家跨國公司任職總監, 多元立體的背景形成了思考問題的獨特性以及敏銳性。擁有10多年互聯網工作經驗,是一個未來趨勢觀察家?,F在清華大學及INSEAD商學院攻讀EMBA。
 
 
 
三年之后解禁期到了怎么辦,這些造假的漏洞最后被爆出來怎么辦,當股民醒悟過來怎么辦。今天大家當然可以鶯歌燕舞,集體躁動狂歡,但是總有酒醒的那一刻,總有夢醒時分,怎么辦?
 
 
6月11日,本土著名投行易凱資本首席執行官王冉做客騰訊,就當前新媒體行業發展趨勢和融資等話題深入闡述自己的觀點。他還就VC/PE行業出現的新特點和新問題等發表自己的看法。
 
以下是其觀點摘要:
 
中國資本市場核心是本土
 
今年正好是易凱資本成立十周年,我們是2000年4月份正式開始搬到嘉里中心,當時我們租的是辦公中心那樣的一個地方,家具都配好了搬進去就可以辦公。十年的時間,我們也可以說是親身經歷了整個中國投資銀行業發生非常深刻變化的這樣的十年。我們自己也是從最早開始第一批客戶,當時都是像新浪、網易這樣的一批互聯網客戶,一點一點發展到后來開始有傳統IT的企業,開始有媒體的企業,開始有消費者的企業,開始有健康產業的企業,有新能源的企業。
 
其實也是一步一步走過來,是一個非常有意義的十年。在這十年當中,我一直說我們其實是非常幸運的,因為只有在中國伴隨著經濟高速增長的這樣一個大環境和大背景,我們才有機會從頭開始去創立一家新型的投資銀行。
 
如果是在這些成熟經濟,在歐洲也好,美國也好,雖然也不斷有人從大的投行出來然后自己做一個小的精品投行,但是總體來講這些精品投行真正發展起來很快能夠成長成為一個行業中的有力的競爭者,這個需要非常漫長的時間。在中國這方面的機會可能相對來說就稍微好一些,因為很多產業都在發生劇變,很多的產業的格局還沒有形成。所以在這樣一個大環境里伴隨著中國經濟高速增長我們有這樣一個機會能夠成為十年走過來發展到今天成為市場中新型投行的一家領先的公司。
 
從我們的業務來講,很多網友也許不一定非常熟悉,我們的業務其實就是分三大塊,一塊也是我們現在最核心的一塊業務,就是兼并收購,因為并購顧問在我看來是一個可以支撐一家投行長期發展的一個業務,而此前很多新型投行做的思維私募股權融資其實它是一個帶有階段性的這樣一個業務。私募股權融資的業務我們還在做,但是他目前不是我們的重點。
 
第二部分是所謂我們的企業為客戶融資的業務,為客戶融資我剛才說,我們比較喜歡的是相對來說有一定規模,相對來說企業已經發展到,雖然仍然是高速增長但是相對有成熟模式的這樣的階段的企業,幫助他們去做,無論是通過IPO來完成上市還是在上市前做比如說B輪、C輪這樣的融資,這是我們的第二塊業務,就是為企業提供融資服務。
 
第三塊業務,我們也會有一些相對早期的項目,比如說它融資的金額不是一千萬美元,一億美元這樣的大項目,比如說只是一千萬美元,兩千萬美元這樣的項目甚至更早期一點,這樣的項目我們現在仍然會有選擇的做。但是我們對于這種早期項目的要求可能會更高一些,我們只會去做那些我們認為真的我們愿意把自己的錢放進去,來跟企業一起成長的這樣的項目。所以在很多早期項目里面越來越多的我們開始不僅僅是幫助他以財務顧問的身份幫助他完成融資,而是我們直接也參與投資,跟投資人一起參與投資。
 
我們主要的業務直到今天仍然是投資銀行業務,因為投資銀行業務平臺相對于現在風起云涌的基金管理這個行業而言,投資銀行至少對我們來講是藍海,而不是紅海。在這里能夠把我們的投資銀行平臺建立得更加扎實,讓這個平臺具有更大的張力,能夠為更多的優秀的中國企業提供一流的投行服務仍然是我們的戰略重點。
 
但是與此同時我們也看到,因為在中國的市場當中有很多新興行業,新興企業的成長機會。在這些新興行業當中如果你每一次都帶著投資銀行的眼鏡,以投資銀行的身份來參與交易的話,有的時候你未必能夠最好的享受到他未來長期的增長。所以在這個時候,我們也會考慮在充分規避利益沖突的前提下,我們也會適當選擇那些最優秀的初創型的企業直接參與投資。
 
我是用我們自己的資產負債表來進行投資,目前也有很多外面的機構在跟我們在談,也不排除在不遠的將來我們會成立專門的一個基金。
 
我覺得從中國的投資銀行業來講,因為其實雖然我們都籠統的叫投資銀行業,但是在整個大的格局上有不同的玩家,有一類玩家比如像中金、中信,它更多的要參與的是這種大型國企,無論是海外還是境內IPO,這是他們的核心業務。
 
國內的券商他們的業務雖然有些券商也開始致力于發展自己的兼并收購業務等等和一些資產管理業務。但是其實在過去的十年里面,到目前為止,很大程度上它的軸心仍然是IPO驅動的,IPO的業務很大程度上取決于市場的周期。所以當市場好的時候IPO的業務就會蓬勃而出。市場不好的時候大家可能一年基本上就沒有什么事做,它有很強的周期性。
 
而對我們的新型投行來說,我們因為沒有券商的IPO的這種能力,所以對于我們來說,我們更多的是深耕于我們各個聚焦的行業,比如說我們聚焦的四個大行業,TMT,也就是傳媒、娛樂、互聯網為主,消費者和消費者服務,健康產業,新能源、環保,我們往往選擇的是劍走偏鋒的方式,初期我們會看很多跨境交易,中國企業和國外企業之間的戰略投資或者是兼并收購,也會看很多吸引大的國際的PE基金來投資國內的這些企業。
 
隨著市場的發展其實走到今天,所有的這些新型投行已經不可避免的要把自己的目光重新拉回到國內的市場,拉回到我們的本土的市場。也就是說,中國資本市場它真正的核心一定還是在我們的本土,我們不可能忽略A股市場的客觀存在。很多優秀的企業最終一定也會出現,雖然A股市場還有各種各樣的問題,這個可能一會兒我們還會談到。但是畢竟它的市場的存量已經積累到了一定的階段了。在這樣一個背景下,我們未來一定會致力于更緊密的和A股的這些上市公司包括和國內的這些券商通過戰略合作的方式能夠更多的參與到國內的這些重大的交易當中來。
 
我覺得我們其實跟國內的券商更多的是一種合作的關系,而不是競爭的關系。因為往往他們擅長的事情我們未必擅長,而我們能做的事情他們也未必能做。所以他們擅長的是比如說整個國內的IPO包括跟有關的政府部門、證監會溝通,打交道,然后利用他們的流程把一個項目能夠推介出去。我們擅長的是真正去發現企業,圍繞企業的核心戰略幫助他去構造企業,更加扎實的戰略,然后把這個戰略幫助他執行出來。然后發現企業的價值,為他的IPO之前引薦合適的戰略投資人,通過和企業的合作,在一些重大的方面為他提供符合他長期發展的一些顧問和戰略選擇。
 
在這個過程里面,我們可能相對來說更偏重于服務,我們更強調的是對企業的深刻的理解,對產業有一個長期的判斷,然后在這個過程當中幫助企業去一步一步去從一個中小型的企業逐步長成一個大企業,最后長成一個超大型的企業。
 
而大的投行,這個不僅是國內的投行,包括國際的投行也一樣,他們更多的是交易驅動,流程驅動,他只是做中間的某一個環節,所以這種長期客戶關系雖然說起來大家都會說我們是一家客戶關系驅動的一家投行,但是其實正因為像我們這樣的新型投行沒有別的東西可以依賴,你不能依賴你的政府關系,不能依賴IPO承銷的資質,你唯一能夠依賴的就是服務,所以從第一天專業服務和能力就在我們的基因里。
 
國有媒體公信力和吸引力決定其發展
 
媒體產業和娛樂產業在資本市場上的運作,我們此前做了很多,這讓我有兩個深刻感受:一個是這個行業它確實需要長期的一些信念,一些判斷,一些洞察。你要有自己對于他的一個長期的見解。比如說我們現在關注整個中國傳媒娛樂產業,到底核心的主題是什么,比如說無線互聯網的發展是一個主題,傳統媒體和新媒體的融合是一個主題,比如說國有傳媒的改制是一個主題,比如說一些新型的娛樂產業的自身產業鏈的完善和高速增長是一個主題,你圍繞著這些主題你也要有一些判斷,哪個企業和哪個企業將來有可能發生化學反應,或者是哪個企業你給他足夠的資金的話一定能夠幫助他成長為一棵參天大樹。當然,對于其他的產業我不是說不需要這個,尤其是在傳媒娛樂產業,因為整體的動蕩,由于新技術帶來的動蕩,比如說十年前誰能想到今天的蘋果能夠形成這樣一個產業鏈,這些東西包括未來,比如說微軟、谷歌、蘋果這三家之間會是一個什么樣的格局,未來中國哪些公司有可能在云技術,云計算有可能真正的發展起來。這些東西你都要對市場有一些基本的理解和自己的一些觀點。
 
第二,我覺得很重要可能在傳媒娛樂產業包括新媒體產業很重要的一點就是要有耐心,因為這個行業它仍然是一個初期階段,整個中國拿電影產業為例,到今年可能是100億左右的規模。不用說跟別的相比,跟電視700、800億相比,跟網絡游戲相比它仍然是一個很小的盤子。所以在這樣的一個產業格局當中真正大企業相對來說還比較稀缺。更多的這個行業的企業都還是這些中小企業,中小企業它成長為一個大企業甚至是超大企業這是需要走過漫長的一段道路。在這個過程里面你就不能太急功近利,要有一種耐心伴隨這些真正你認為有未來成長潛質這樣的企業能夠共同成長,耐心很重要。
 
如果像人民網、央視網這樣的傳統國有媒體所衍生出來的這樣的網站,他確實有一些非常特殊的政策上的這種獨特的優勢。在整個政府的資源傾斜方面它一定會充分的利用這樣一個特殊的地位。我覺得從市場的角度來看,其實無論你是國有還是民營,其實真正的核心在于你怎么樣建立起真正的有壁壘有門檻的這樣的長期的核心競爭力以及怎么樣能夠利用這種核心競爭力創造出強勁的現金流,強勁的商業價值。
 
在這一點上我不認為你是新華網也好,人民網或者是新浪網和騰訊網,百度和阿里巴巴有任何的區別,大家最后都是靠自己真正市場的這種核心競爭力來立足于這個市場。而對于媒體來說,其實最根本的核心競爭力還是你對于受眾的吸引力以及在受眾當中建立起來的公信力。所以我覺得判斷未來人民網也好,新華網也好這些國有媒體特別是國有新媒體他們的市場前景很大程度上要看他們在多大程度上能夠利用自己的這些特殊的優勢,迅速的把一些政策法規方面的優勢,牌照方面的優勢轉化成真正市場的優勢,用戶的優勢,以及為用戶提供服務的優勢。如果這一步他們能夠做到了,做好了,我相信他們未來同樣可以有非常好的市場前景。
 
首先因為中國整體的零售環境還不成熟,中國的地面零售產業高度分散,所以其實為這些新型的零售業態帶來了很多超常規的發展機會,不光是電視購物,包括所謂目錄銷售,包括我們現在風起云涌的電子商務,就是這種替代性的零售渠道在中國變得非常具有前景,正是因為你傳統的零售渠道沒有充分建立起來,這是一個大的市場環境。
 
第二個市場環境是說中國的廣電播出平臺,由于它的特殊的一個位置,它在百姓當中確實建立起了一種公信力,它有其他的媒體所不具備的這樣一個穿透優勢,所以在這種情況下,怎么樣利用傳統媒體它的這種影響力,公信力,把這個東西跟零售業能夠有機的結合在一起,這個其實是一個非常具有想象空間的這樣的一個課題。
 
再加上其實“快樂購”它不僅僅是電視購物,電視購物只是它銷售渠道的一個有機的組成部分,是一個重要的組成部分但一定不是全部。包括廣播領域以及未來的網絡電子商務,這些多渠道多平臺的這樣一個結構,其實最終回歸到一點,就是你怎么樣為你的客戶提供既是標準化的同時又能夠滿足個體需求的高質量的服務。
 
我們當時看到的“快樂購”除了剛才提到的這樣一個平臺以外,它有一個非常敬業,非常團結也非常具有戰斗力的一個團隊。陳剛,陳總為領隊的這樣一個團隊可以說在整個電視購物行業都是一支非常優秀的團隊,執行力非常強。后來投資人進來其實他們最看重的也是這個團隊的執行力。
 
我覺得團隊執行力,因為體制內已經有了一個先天的政策法規的優勢,平臺的優勢。接下來最核心得就是,你看到一個戰略你是不是能夠把他執行出來,這個不僅對湖南廣電,對江蘇廣電、上海文廣其實大家都一樣,絕大多數具體的業務領域它不是集團和集團的戰斗,它其實是你這一塊的業務和那一塊業務在戰斗。在這個時候團隊變得非常重要。當然集團的整體布局也很重要,湖南廣電最近這一兩年來,歐陽常林臺長最重要的對市場的認知的變化就是說他愿意以一種更加開放的心態來去跟社會上這些最優秀的商業企業進行合作,包括騰訊。
 
我覺得這樣一種開放的心態,以一種平等的地位,比如說跟盛大的合作大家都是真金白銀掏現金來進行合作。因為傳統的廣電以前最好是空手套白狼,我用我的資源來換取你的資金,但是這種東西其實發展到今天已經不再適用了。大家各自有各自的資源,在這種情況下怎么樣一起建立一個更大的生態圈,利用各自的優勢來發展增量的業務,增量的資產。把新的業態做大做強,這個成為湖南廣電現在非常重要的一個思路。我相信其實其他的地方廣電也一樣,尤其是這些領先的,像江蘇和上海也開始考慮這方面的問題。
 
這個時候如果大家說對于未來的判斷,大家對于未來的格局、觀點比較接近或者是比較一致的時候,其實真正考驗你的就是你的團隊的執行力。
 
99%的團購網站都將死掉
 
現在全國已經有幾百家團購公司了,總體來講,我覺得團購在中國它一定會有它的市場,因為畢竟價格優勢這個對中國消費者來說還是很重要的一個考量因素。但是確實,它是不是能夠真正做成一個很大的企業,做成一個很大的平臺,這方面確實有很多的挑戰。因為在某種程度上說,適合團購的商品它都需要具備一個共同的特點,就是有很高的毛利,而且不是非常標準化。對消費者來說往往可能會有一個,在任何一個行業無論是美容,無論是餐飲還是食品,往往賣得最好的東西或者是質量最好的東西,最搶手的東西他未必能夠最后放到團購的平臺上,而需要用團購促銷的東西一定是他本身因為種種原因本來就沒有吸引足夠多的顧客。
 
所以長此以往,他一定會有他的消費群體,這個沒有問題,但是這個消費群體是不是真的能夠做得很大,而且在這個團購平臺上如果每天只放一款東西這顯然不是一個生意。如果每天能有一個客戶自己去檢索的這樣一個東西的話那就變成一個打折的網站。這種東西到底一個打折網站他作為一個平臺是不是真的有那么像淘寶,像京東像當當有這么大的一個空間,這個我覺得還需要假以時日。
 
我個人對這個業務來講,我認為它能長成一個不錯的業務,這個業務很可能最終它會附著在另外一個更大的平臺上。就好比社交游戲也一樣,他能做成一個很不錯的業務,也能吸引很多人,但是這個業務你說在更長的一段時間他是不是能夠獨立發展一直支撐一家天王級的公司,這個我是有懷疑的。
 
我相信99%的團購網站一定會倒閉,肯定會被淘汰掉。剩下最優秀的有三家五家這些團購網站,我相信他們各自會找到適合自己的一個更大的平臺。
 
優秀的內容永遠是有價值的
 
我覺得平面媒體其實現在面臨一個非常大的挑戰,無論是報紙還是雜志,相比較而言,我昨天晚上微博里還提到了報紙面臨的挑戰更加嚴峻,尤其是隨著微博的出現,騰訊現在也開通了微博。這種平臺對于保值它的沖擊是非常巨大的,因為現在越來越多的人其實每天掌握最新的這些新聞也好,資訊也好其實更多的是通過無線,通過手機的終端來獲取,你不再需要手里拿一個感覺像是一張紙一樣的東西或者是一打紙獲得這樣的資訊。
 
像雜志本來也面臨同樣的挑戰,但是因為出現了平板電腦,出現了新的手持終端,它可以更加豐富內容,視頻的,顏色的,聲音的更加立體豐富的內容為自己找到自己未來在新媒體上的一席之地。
 
雜志跟報紙的好處在于很多雜志從第一天起他在市場中立足他就需要有一個自己的獨特的定位,這個獨特的定位以及由這個定位產生的獨特的氣質會讓他在新媒體上有獨特的生存的空間,而報紙所有的地方都有自己的地方報,這些報紙和報紙之間他們的氣質很難有特殊之處。在這種情況下,沒有獨特氣質的內容會更容易被淘汰掉。我一直在說,新媒體的出現特別是無線互聯網的發展會對平面媒體帶來沖擊,在這里首當其沖的是報紙而不是雜志。
 
無論是報紙還是雜志,平面媒體一定要轉型,這個轉型其實就是你要把自己看成是一個內容提供商,每一個記者和編輯要成為一個專業的內容提供者,而不僅僅是傳統意義上的記者和編輯。
 
所以從這個意義上來講,在未來很可能我們所知道的報紙和雜志,傳統的紙質的,以紙為介質的東西還會存在,但是它會變得非常小眾。它甚至跟很多時候像以互聯網為平臺做品牌的消費者企業最后要做地面店,地面店更多的是它的一個門面,是它的一個廣告牌。最后紙質的媒介就成為你數字化媒介的一個廣告牌,而真正你去觸達你的受眾,真正和受眾能夠發生關系的這個介質一定會轉向我們的手持終端,也許是平板電腦,也許是未來新一代的手機。這是第二個。媒體本身它要發生變化。
 
第三,優秀的內容永遠是有價值的,這個無論在任何的介質條件下,一流的文字組織能力,一流的圖象的組織能力,一流的編輯能力這些東西永遠它會有它的市場。我昨天也提到了,什么叫優秀的內容,在我看來,優秀的內容大概就是所謂叫做“和時間賽跑的”,你要有時效性,當重大新聞發生的時候你先把這個報出來。和時間賽跑的,第二是和真相較勁的,你真的花氣力花精神挖掘背后的真相,就是深度報道。
 
第三是和眼睛、大腦和心靈調情的,本身里頭有觀點,有思考,有技術含量,能夠起到愉悅你的視覺或者是能夠啟迪你的思想,有這樣作用的內容。
 
在現在來講,其實很多人在說未來的新聞媒體因為你所有的東西都變了,以前的這些渠道都在發生深刻的變化,你們可能還好,因為已經是站在新媒體的前沿了,但是那些報社的記者,雜志的記者他們可能受到的沖擊更激烈,在這個過程里,有些人可能選擇就直接來到了比如說像騰訊這樣的新媒體,但是也會有一些人他們會選擇留下來,留下來怎么辦?不是沿著過去的思路,原來的軌跡一直走下去,而是要幫助自己所在的傳統媒體特別是平面媒體完成這樣一種轉變,這個也是非常具有挑戰性和非常有歷史意義的一件事情。
 
現在的VC/PE市場不僅浮躁可以說是狂躁
 
我覺得從VC和PE市場而言其實就是幾個緯度,第一從新基金募集的情況來看現在已經基本上恢復。今年第一季度我看到一個數字大概有25家左右的基金募集了差不多52億美元,這樣的一個規模其實已經非常接近,甚至如果你只看其中某一類基金的話可能已經超過了金融風暴前的這樣的水平。
 
第二是看企業本身的這種活躍程度,特別是創業的市場活躍程度。從這個意義上來講,我覺得中國今天的創業熱情是空前高漲,可能也跟整個就業市場有關,因為就業市場出現問題逼迫很多人去思考創業的問題。在這樣一個大的背景下,現在創業異?;钴S,剛才說到幾百家團購網站可能就是一個例子。
 
加上第三個方面該是資本市場,資本市場你如果只看指數現在還沒有恢復到兩年前的水平,但是我們看中國出現了創業板,創業板帶來了非常獨特的這樣一個機會?,F在雖然整體的A股市場股指沒有恢復到金融風暴前,但是大家對創業板的熱情,這種追逐導致了市場異常的活躍,尤其是這些人民幣基金他們的策略也很簡單,我今天找到一個能夠在一年之內,兩年之內推向創業板的公司,我現在想辦法投進去,很快的讓他們能夠上市完成退出。我覺得這個市場應該說整體來看今天的VC也好,PE也好應該說是一個高度活躍的狀態。
 
現在的市場不僅僅是浮躁了可以說是狂躁,市場癲狂的躁動狀態。在這樣一個市場環境下,很多的基金其實它沒有真正自己長期的投資視野,沒有非常優秀的投資團隊。也沒有非常明晰的為企業帶來增值的這種理念。他甚至也不考慮我第一期基金今天投了,二期基金怎么樣,就賺一把是一把,所以會把這個水攪得很渾,從另一個角度講,我前兩天還在跟兩家很大的PE在聊這個事情,他們說這些人對他們沒有那么大的沖擊,為什么?因為他們立足點就不一樣。他們追求的是我真正通過發現一個優秀的企業,而這個企業他們的標準不是說你能上創業板,而是說五年后,十年后能不能做成一家偉大的企業。然后在這個過程中我給你提供什么樣的價值。他們把這些事情想清楚了以后,其實他們的角度,篩選企業的緯度跟國內的所謂這些新興的企業是不一樣的。是兩個完全不同的游戲,現在確實在人民幣基金的這種推動下造成了可能從長期來講對中國資本市場包括中國的VCPE市場都會有負面影響的一個事情就是說,有大量的企業被催生,被拔苗助長。甚至出現數據造假的這種現象。
 
三年之后解禁期到了怎么辦,這些造假的漏洞最后被爆出來怎么辦,當股民醒悟過來怎么辦。今天大家當然可以鶯歌燕舞,集體躁動狂歡,但是總有酒醒的那一刻,總有夢醒時分,怎么辦?
 
現在感覺上更多的倒不完全是國進民退,現在在中國這個市場上野蠻人確實比較多,這些野蠻人可能有一些民間的游資,也有大國企,有的時候是野蠻的路數來獲取自己市場中的利益。無論您是民營背景還是國有背景這個都不重要,在局部的某些領域到底誰進誰退也不重要,重要的是什么?重要的是公平,重要的是一個公平競爭的市場環境,規則的透明,規則的一視同仁。所以我覺得充分競爭的市場才可能產生偉大的企業,任何一個靠國有的壟斷或者是靠政策上的扶持最后可以誕生很龐大的企業,但他一定是很臃腫的企業,他不是偉大的企業。
 
 
 近期針對企業內部出現的問題層出不窮,特別是一些大型企業,涉及到內部管理以及員工價值觀塑造不一而足;特別是以富士康、本田等等企業為代表的代工企業出現的問題更具典型意義,有著類似產業形態的中國本土企業華為集團董事長任正非思考了這些問題背后的成因,并特意在中國經營網撰文闡明自己的觀點。以下是其文章全部內容:
 
我們的各級干部要真正領悟了妥協的藝術,學會了寬容,保持開放的心態,就會真正達到灰度的境界,就能夠在正確的道路上走得更遠,走得更扎實。
 
清晰的方向來自灰度
 
一個領導人重要的素質是方向、節奏。他的水平就是合適的灰度。堅定不移的正確方向來自灰度、妥協與寬容。
 
一個清晰方向,是在混沌中產生的,是從灰色中脫穎而出,方向是隨時間與空間而變的,它常常又會變得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合適的灰度,是使各種影響發展的要素,在一段時間和諧,這種和諧的過程叫妥協,這種和諧的結果叫灰度。
 
妥協一詞似乎人人都懂,用不著深究,其實不然。妥協的內涵和底蘊比它的字面含義豐富得多,而懂得它與實踐更是完全不同的兩回事。我們華為的干部,大多比較年輕,血氣方剛,干勁沖天,不大懂得必要的妥協,也會產生較大的阻力。
 
我們縱觀中國歷史上的變法,雖然對中國社會進步產生了不滅的影響,但大多沒有達到變革者的理想。我認為,面對它們所處的時代環境,他們的變革太激進、太僵化,沖破阻力的方法太苛刻。如果他們用較長時間來實踐,而不是太急迫、太全面,收效也許會好一些。其實就是缺少灰度。方向是堅定不移的,但并不是一條直線,也許是不斷左右搖擺的曲線,在某些時段來說,還會劃一個圈,但是我們離得遠一些或粗一些來看,它的方向仍是緊緊地指著前方。
 
我們今天提出了以正現金流、正利潤流、正的人力資源效率增長,以及通過分權制衡的方式,將權力通過授權、行權、監管的方式,授給直接作戰部隊,也是一種變革。在這次變革中,也許與二十年來的決策方向是有矛盾的,也將涉及許多人的機會與前途,我想我們相互之間都要有理解與寬容。
 
寬容是領導者的成功之道
 
為什么要對各級主管說寬容?這同領導工作的性質有關。任何管理者,都必須同人打交道。有人把管理定義為“通過別人做好工作的技能”。一旦同人打交道,寬容的重要性立即就會顯示出來。人與人的差異是客觀存在的,所謂寬容,本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和愿景的旗幟下,靠的就是管理者的寬容。
 
寬容是一種堅強,而不是軟弱。寬容所體現出來的退讓是有目的有計劃的,主動權掌握在自己的手中。無奈和迫不得已不能算寬容。
 
只有勇敢的人,才懂得如何寬容,懦夫決不會寬容,這不是他的本性。寬容是一種美德。
 
只有寬容才會團結大多數人與你一齊認知方向,只有妥協才會使堅定不移的正確方向減少對抗,只有如此才能達到你的正確目的。
 
沒有妥協就沒有灰度
 
堅持正確的方向,與妥協并不矛盾,相反妥協是對堅定不移方向的堅持。
 
當然,方向是不可以妥協的,原則也是不可妥協的。但是,實現目標過程中的一切都可以妥協,只要它有利于目標的實現,為什么不能妥協一下?當目標方向清楚了,如果此路不通,我們妥協一下,繞個彎,總比原地踏步要好,干嘛要一頭撞到南墻上?
 
在一些人的眼中,妥協似乎是軟弱和不堅定的表現,似乎只有毫不妥協,方能顯示出英雄本色。但是,這種非此即彼的思維方式,實際上是認定人與人之間的關系是征服與被征服的關系,沒有任何妥協的余地。
 
“妥協”其實是非常務實、通權達變的叢林智慧,凡是人性叢林里的智者,都懂得恰當時機接受別人妥協,或向別人提出妥協,畢竟人要生存,靠的是理性,而不是意氣。
 
“妥協”是雙方或多方在某種條件下達成的共識,在解決問題上,它不是最好的辦法,但在沒有更好的方法出現之前,它卻是最好的方法,因為它有不少的好處。
 
妥協并不意味著放棄原則,一味地讓步。明智的妥協是一種適當的交換。為了達到主要的目標,可以在次要的目標上做適當的讓步。這種妥協并不是完全放棄原則,而是以退為進,通過適當的交換來確保目標的實現。相反,不明智的妥協,就是缺乏適當的權衡,或是堅持了次要目標而放棄了主要目標,或是妥協的代價過高遭受不必要的損失。
 
明智的妥協是一種讓步的藝術,妥協也是一種美德,而掌握這種高超的藝術,是管理者的必備素質。
 
只有妥協,才能實現“雙贏”和“多贏”,否則必然兩敗俱傷。因為妥協能夠消除沖突,拒絕妥協,必然是對抗的前奏;我們的各級干部真正領悟了妥協的藝術,學會了寬容,保持開放的心態,就會真正達到灰度的境界,就能夠在正確的道路上走得更遠,走得更扎實。
 
堅決反對完美主義
 
什么是職業化?就是在同一時間、同樣的條件,做同樣的事的成本更低,這就是職業化。市場競爭,對手優化了,你不優化,留給你的就是死亡。思科在創新上的能力,愛立信在內部管理上的水平,我們現在還是遠遠趕不上的。要縮短這些差距,必須持續地改良我們的管理,不縮短差距,客戶就會拋離我們。
 
的確,我們要有管理改進的迫切性,但也要沉著冷靜,減少盲目性。我們不能因短期救急或短期受益,而做長期后悔的事。不能一邊救今天的火,一邊埋明天的雷。管理改革要繼續堅持從實用的目的出發,達到適用目的的原則。
 
我們從一個小公司脫胎而來,小公司的習氣還殘留在我們身上。我們的員工也受二十年來公司早期的習慣勢力的影響,自己的思維與操作上還不能完全職業化。這些都是我們管理優化的阻力。由于我們從小公司走來,相比業界的西方公司,我們一直處于較低水平,運作與交付上的交叉、不銜接、重復低效、全流程不順暢現象還較為嚴重。
 
在管理改進中,要繼續堅持遵循“七反對”的原則。堅決反對完美主義,堅決反對繁瑣哲學,堅決反對盲目的創新,堅決反對沒有全局效益提升的局部優化,堅決反對沒有全局觀的干部主導變革,堅決反對沒有業務實踐經驗的人參加變革,堅決反對沒有充分論證的流程進行實用。
 
我們不忌諱我們的病灶,要敢于改革一切不適應及時、準確、優質、低成本實現端到端服務的東西。但更多的是從管理進步中要效益。我們從來就不主張較大幅度的變革,而主張不斷的改良,我們現在仍然要耐得住性子,謀定而后動。
 
因地制宜實事求是
 
西方的職業化,是從一百多年的市場變革中總結出來的,它這樣做最有效率。穿上西裝,打上領帶,并非是為了好看。我們學習它,并非是完全僵化地照搬,難道穿上中山裝就不行?
 
我們二十年來,有自己成功的東西,我們要善于總結出來,我們為什么成功,以后怎樣持續成功,再將這些管理哲學的理念,用西方的方法規范,使之標準化、基線化,有利于廣為傳播與掌握并善用之,培養各級干部,適應工作。
 
只有這樣我們才不是一個僵化的西方樣板,而是一個有活的靈魂的管理有效的企業??次鞣皆谥袊钠髽I成功的不多,就是照搬了西方的管理,而水土不服。一個企業活的靈魂,就是堅持因地制宜實事求是。這兩條要領的表現,就是不斷提升效率。
 
我們從雜亂的行政管制中走過來,依靠功能組織進行管理的方法雖然在弱化,但以流程化管理的內涵,還不夠豐富。流程的上、下游還沒有有效“拉通”,基于流程化工作對象的管理體系還不很完善。組織行為還不能達到可重復、可預期、可持續化的可值得信賴的程度。人們還習慣在看官大官小的指令,來確定搬道岔。以前還出現過可笑的工號文化。
 
工作組是從行政管制走向流程管制的一種過渡形式,它對打破部門墻有一定好處,但它對破壞流程化建設有更大的壞處。而我們工作組滿天飛,流程化組織變成了一個資源池,這樣下去我們能建設成現代化管理體系嗎?一般而言,工作組人數逐步減少的地方,流程化的建設與運作就比較成熟。
 
我們要清醒地認識到,面對未來的風險,我們只能用規則的確定來對付結果的不確定。只有這樣我們才能隨心所欲,不逾矩,才能在發展中獲得自由。任何事物都有對立統一的兩面,管理上的灰色,是我們生命之樹。我們要深刻理解開放、妥協、灰度。
 
 
 
近些日,筆者與身處一些勞動密集型和資產密集型制造業的HR接觸頗多,感觸也頗多。眾多的制造業HR有種想逃離的感覺,越往前走,對于仍然處在代工產品附加值低廉的制造業來說,前途越是迷茫。經濟危機期間,裁員是制造業HR的難題,經濟復蘇了,大量的用工缺口,同樣是制造業HR面臨的一大難題。對于用工三分天下的“北上廣”的制造業HR來說,現在的用工優勢有種日趨減弱的態勢,越來越多的漂一族選擇的是“錢雖少點但離家近,位可低點責也輕”的回鄉工作理念。在筆者所在的公司,選擇回家工作的人員從一月至三月接近20來人。其中工程師類占大部分,從后續的了解中,回鄉所得工資和“北上廣”相差并不太多,那么對于一般的普通工人來說,差距是越來越小,甚至有的企業綜合薪酬超過部分“北上廣”的一些企業,那么在這個群體的選擇都是情理之中。選擇回鄉的省份比較多的有江西,湖北和湖南,還有四川。特別是在今年年后,筆者公司收到不少來自江西政府寄來的函件,就是期望江西籍的人員回鄉就業,明確列出了眾多贛籍企業的福利待遇和招工標準等,這些函件在公司還引起不小的反響,也是在粵HR不得不重視的一件事情。
 
 
 
在廣大的普工求職者群體當中,目前涌現三個現象,一個是年紀大70后的求職者多了起來,二是年紀輕的92后也很多。三是目前呈現出即使你能提高比周圍公司高出一定范圍的報酬,卻不一定能找的到人。是不是真的沒有人呢?那么從原來的操作方式來看,只要是某個工業園的某個公司提高待遇,其余周圍的沒有提高的話,那么這個公司只要一招工,其余公司的人員就會往這里跳槽。難道是現在的人員就業觀念越來越成熟,都不愿意跳槽?都不愿意參與到這種招工的惡性循環中來?我想都不盡然。
 
 
 
首先,自年前到現在,在筆者所在的東莞某鎮區的工業園,幾乎可以說沒有不招工的廠。那么時至4月,仍然缺工的工廠不在少數。有人這么形容過:“現在先不要說招人,即使從門口經過的人都很少。”這個是一個真實的現象,絕非一句假話。那么人到底都去哪里了?幾年前普工求職很少會問很多東西,現在的人求職幾乎差點把所有的問遍,然后還留下一句話“回去考慮下。”眾多的求職者找工作好有一比:就是年初一的時候拜年,這家去了去那家,好像都不是那么急了。差不多整個工業園逛完才會選擇一個合適自己的安置下來,從某種角度上說,找工作變的有較為現實的條件要求和理性選擇方式。
 
 
 
雖然用工缺口之大,但是真正提高工資待遇的還不是很多,很多就死等政府上調通知下發。結果招人的大好時機錯過,等到大家都提高的時候,你沒有人。關鍵招聘普工的招術,制造業的HR可謂是花樣繁多,曾經收到以為制造業HR同行的年底普工招聘計劃郵件,先與大家共享下。
 
1.       當有新員工入職,以新員工原公司為突破口,了解比我們工資和福利差的公司,或者找到我們可以“利誘”他人入職的地方,并大力宣傳介紹費和滿三個月的服務獎。
 
2.       根據一些新員工的提供信息,到效益不佳的工廠旁高頻率發傳單。
 
3.       了解不同行業的工廠,目前加班較少的工廠。
 
4.       晚上到人員密集的廣場設攤。
 
5.       白天到人員來往密集的廣場或者車站設攤。
 
6.       投入公交車招聘廣告。
 
7.      投入石碣鎮公共宣傳欄的廣告張貼業務。
 
8.       內部員工的相互介紹,并提供介紹費,在一定數額之上,可以提供一定的車費報銷。
 
9.       廣泛深入和當地職介所,勞務公司等展開多形式勞務合作。
 
10.   盡快實施公司的過年留廠或者節后返廠的激勵計劃。
 
11.   聯系本地區同行的人員,將其公司間的DL離職信息共享并相互推薦。
 
12.   報銷被介紹人的部分車費和體檢費。
 
13.   擴大用工年齡范圍,如女性,16-45歲。
 
14.   降低男女搭配比例。
 
15.   及時籌劃不回家過年人員的生活娛樂安排,比如安排負責留場的管理人員組織包餃子,看電影,發放飲料和食物,提前排放過年利是等。
 
16.   聯系內地勞務輸出機構和愿意提供長期固定工的學校。
 
17.   提升公司內部DL人群的管理能力,從根本上研究防止因不應有的原因導致的員工流失,研究離職責任分攤方案。
 
18.   提高底薪,提升競爭力。
 
19.   校企合作。
 
上面的特別是擺攤招聘,很多HR都不喜歡做,但是在制造業,不管能否找到人,形式上要做到。從目前的狀況,個人感覺到去年政府說因為經濟危機需要轉型升級,我覺得現在像如此情景發展下去,不轉型升級,就需要產業轉移了。
 
 
 
為此,想“早點下手”,筆者曾親自帶領幾個作業員到工業園以及附近行業相近,規模相當,性質相同的一些公司填表打聽實際工資狀況,進行普工的薪資福利摸底調查。
 
對于直接員工的薪資以及福利調查,采用直接上門應聘的方式是較為有效的。對于某些公司的行業薪資調查報告,在某種程度上說,還沒有這個靠譜。使用上門應聘法能更為準確的體現周邊企業和目的企業的現實情況,具備的數據精準性較高。那么職員類的薪資福利調查方法更有靈活多樣,往往比買報告的還要準確些,只是時間上和收據收集上的周期較長,收集的工作量較大,在這里就不再列舉??傊?,在我們不好招聘作業人員的時候,薪酬福利調查是個非常重要的數據支持,如果僅僅是靠一些買來的數據報告或者是在辦公司拍腦袋的想當然以及報紙和新聞的數據,不足以具有說服力。那么在我們陳述找不到人的原因的時候,這份數據支持就顯得尤為重要。
 
 
 
另外一點,降低人工成本非常有效的一點就是保留住目前的員工,特別是熟練工人和關鍵員工。上周我們粗略的做了一個直接人員的(勞動密集型制造業)離職成本測算。在沒有測算之前,列出很多項目,當然包括直接成本和間接成本,那么在間接成本不太好測量的情況下,干脆就直接測算離職人員的直接成本。在列舉的所有的項目中,我們以最低最基礎的費用輸入,最后測算出一個正常狀態下離職員工的離職成本是接近1953元。如果非正常離職狀態下產生的離職成本更高,而且高出不少。那么我們就拿勞動密集型企業的員工月流失率為8%左右來計算(保守估算),依據你公司的直接人員的總數量,試試統計這個公司的直接人員每月離職成本有多高。一般來說,不算還好,一算出來就有點嚇人一跳。此也看出,保留現有的員工是解決目前用工難題的一個最好的途徑,但是往往眾多企業就是做不到而已。深究其原因,深入而又復雜。曾經設計了人員流失責任分攤方案,給其部門一個允許范圍內的正常流動比率,算是有所緩解,但是也還是難解決根本。很多的東西在執行過程中是會聯動去其他的系統支持,如果其他系統聯動不起來,很多東西只能解決眼前或者表面的問題。
 
 
 
HR行業發展迅速,很多的時候感覺的是知識更新速度快,實際操作嚴重滯后。一提到這個東西,很多人都能說個八八九九,但是說歸說,做歸做。好多的問題越搞越復雜,比如,我們經??吹揭恍┱搲锩嫦螺d的什么最經典的人力資源報告或者規劃啊什么的,結果一下載下來,洋洋灑灑的幾十頁,看似很專業,我不知道他的老板有沒有時間真的看得下來。報告寫成發言稿了。好像弄成幾個表格而不用文字表述一下的話,就言不盡意了。我不知道有的招聘廣告里面的要求HR文筆好,是不是用在這里。
 
 
 
脫離不了繁雜的事務性工作,這個基本上是眾多制造業HR的主要痛苦。事務性工作能外包的企業并不是很多,也有的本身就是一直做些事務性的工作來維持人力職能方面的基礎運行,也不要求更高的層次,只要是招人的時候能找得到人,能每個月把考勤做好,工資不出差錯,來新人了能接受一些基礎培訓,基本上不出什么大的勞資糾紛,員工有問題基本能有章可循等,這個就是很多企業對于HR工作的現實要求。很多企業的HR配合也是極其有限,貌似每個職能模塊都配了人,其實人員不夠,就是想做細都做不了,工作量太大。而往往很多是被事物纏身,而去談戰略或者是什么伙伴,那些都是癡人說夢,只能是憧憬一下過個癮。對于HR的角色,特別是勞動密集型的HR來說,特別是在人手和資源比較有限的情況下,能做好支持與服務,能把HR的基礎工作做得很扎實,能做好引導工作,能做到上面需要什么數據你就能馬上找到什么數據,能做到員工有問題馬上來咨詢你,能做到一般事務都有依據,其實這個企業的HR運作已經是相當良性的了,屬于基本功比較扎實的企業。就怕需要數據支持卻調不出來數據,員工上訪的時候卻缺失某些檔案資料,去執行一些工作時找不到依據而扯皮,大談你招聘工作專業度的時候卻一個基礎工程師都招不到,尋找兩年前的資料卻不知道扔向何方,做報告的時候問數據來源卻不知道從哪里來,合理性在哪里?做其他發展模塊的時候,相互之間卻失去聯動等等讓無數HR感到極其尷尬的事情。其實很多HR工作追求的并不是你做的多么寬泛,而是你做的有多么精細和扎實深入。在你基礎扎實了,能夠深入了,有精力了,資源齊備了,再去開發也不是很遲。比較忌諱的就是跟風最什么模型或者做什么考核,結果連JD都是N年以前的都沒有更新過的,結果又在有限的時間內想當然的抄襲或者編造一些數據和內容,結果導致項目比較虛,貼近不了實際,落不了地。
 
 
 
很多的時候,想過什么時候能脫離制造業,換個行業去做HR,但是在HR迅猛發展今天,HR的行業劃分已經日趨明顯,職能模塊的專業度也越來越高,模塊職業化已成必然。龐大的制造業HR如何能在一片煩燥聲中能安靜下來去做務實性的生存實踐?如何能朝著更專業的方向發展?如何能在繁重的事務性工作中發展自我,提升自我價值?如何能在現有的資源和條件下華麗轉身等等一系列的問題有待我們去思考。
 
 
 做人不生氣,做事不受氣,好運靠自已,健康身心靈
   這是一個EQ比IQ吃香,做人比做事重要的時代。
   掌握超實用攻心術,你?能掌控職場和愛情。本書是暢銷書作家蘇芩的最新力作,是一本影響了兩千萬網友的職場,戀愛心理指導書,揭示被99%的人忽略的心理細節,告訴你不為人知的心理另一面,教你運用不露痕跡的心理戰術,迅速化敵為友,魅力永駐,讓你擁有超強人氣,成為人生最大贏家。每讀一次,都能重獲一次“心”生洞悉人性規律掌握攻心法則 開啟命運鑰匙 從此,心理沒有秘密!
  
   第1部分第一部分
   看一個人的閱歷,不要看他的皮膚,要看他的眼睛。眼睛,總能透露出不為人知的秘事。眼神,也是一個人最先衰老的地方。每個人都用復雜來掩飾自己內心的真實,只因,一個成年的人,不再相信“真實”這回事。男人天生是壞孩子。壞孩子要改邪歸正,須得菩薩點化。女人天生是好孩子。好孩子要修成正果,須得閻羅君逼她歷那九九八十一劫難!
 
  
羅密歐的初戀 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  羅密歐的初戀,不是朱麗葉。
  遇上朱麗葉之前,他剛剛經歷了一場失戀。
  雖然,那場戀愛的女主角并不是朱麗葉,但他依舊為她懷疑過人生懷疑過幸福懷疑過愛情。離開她,    他想:我一生的曙光,就此終結了,剩下的,僅有黯淡的黑夜……
  但就在那個黑夜,他認識了朱麗葉。接下來的故事,大家都耳熟能詳了……
  每一次失戀后,女人都會說:我這一生,為他結束了……
  她自信不會再愛上其他的男人,把自己的心鎖起來,從所有男人身上找尋他的影子,對景傷懷。
  女人,常??v容自己的癡情。
  縱容自己癡情的人,是在對自己犯罪。好景易逝,哪有那么多時間好浪費在一個“過去式”身上?
  最終,羅密歐飲下了毒藥,長眠到了他愛的女孩身邊。
  原本,他可以不死的。
  如果他不死,不久的將來,會遇上另外一個女孩。
  也許那個女孩不叫“朱麗葉”。但也就僅僅是不叫“朱麗葉”罷了。其他的,會有什么區別呢?!
  愛情本就如此,不必過分癡情。
  失戀了,不必絕望,你要相信,真正的“羅密歐”正在前方不遠處等你……
 
榮辱無可驚 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  這個世界,有時是個令人頗感涼薄的世界。
  到了這個世界里,眼見不一定為實了。
  一個人對你笑的,不一定是真正的笑。
  一個人對你說的,不一定是真的話。
  一個眼神一個笑,都要有它各自的不同用意。
  讓一個人對著無關痛癢的人表情達意……確實,有點浪費。
  于是這樣的世界里,人的“榮辱”神經最敏感。
  只是,大多數人做不到榮辱不驚,大多數人都只能榮辱皆驚。
  “他們瞧不起我,我膽戰心驚。”
  “他們瞧得起我,我受寵若驚。”
  國家提倡公民要有榮辱觀,實際上,社會中的每個人,對“榮辱”二字都有著超凡的領悟力。
  當然,一般人也明白:是榮是辱,要看身價的。
  一個人常常對你笑,是必有所圖。
  一個人常常不對你笑,是覺得你無可圖的價值。
  越往人的上游走,越是如此。
  一眼望去,滿懷蕭瑟。
  當別人對你笑,不必得意,更不要忘形,后面,總有麻煩等在那里。
  當別人不對你笑,不必灰心,也不必喪氣,其實,這也是為你省去了麻煩。
  那個曾經講“榮辱不驚”的古人,大概,他也有過類似的經歷吧。
 
男女成長心經 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
  
  一個男人的成長離不開一個好女人。
  一個女人的成長離不開一個壞男人。
  明白了這個道理,很多事情,便能一笑了然了。
  吃過的苦,似乎,也不再那么苦了。
  周圍,盡是些好女人被辜負,好男人總受苦的故事。
  不論月老的紅線如何千變萬化,似乎,總不甘愿把好男好女栓到一起。
  好男人身邊,總有個刁蠻任性女,世人嘆她不知惜福,可她眼里,唯她是福,只有別人惜她的道理。
  好女人身邊,常有個花心浪蕩子,世人嘆她嫁錯了郎君,可一晃若干年,沒聽說他們要“分開”的消息。
  是這樣的。
  有好女人愛的男人,是慢慢放下邪性的逆子。她的好讓他學會世間道理,陪著他慢慢長大。
  有好男人疼的女人,是總也長不大的孩子。永遠用她執拗的任性,索取世界的寵愛。
  常常。
  一場場摔打下來,男人會越來越放肆。
  一場場摔打下來,女人會越來越了悟。
  往往。
  一天天安逸過去,男人會習慣做個良民。
  一天天安逸過去,女人會渴望做個蠻女。
  于是。
  男人有個好的開始很重要。
  女人有個好的結局最關鍵。
  從本質上講,女人比男人更追求叛逆。
  可見,因不同的心理構造,男人女人需要不同的教育經歷。
  男人天生是壞孩子。
  壞孩子要改邪歸正,須得菩薩點化。
  女人天生是好孩子。
  好孩子要修成正果,須得閻羅君逼她歷那九九八十一劫難!
  如果,早早的,你遇上過壞男人。從那里畢業,不要只留下眼淚做紀念,劫數過后,要學會一些“本領”……
 
從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  看一個人的閱歷,不要看他的皮膚,要看他的眼睛。
  如果憂悒,說明他有些不為人知的痛事傷心事。
  如果斜視,說明他有些不太討喜的自大和自傲。
  如果淡然,說明他經歷了悲喜看穿了世事人情。
  眼睛,總能透露出你不為人知的秘事。
  但你也要知道:眼神,是女人最先衰老的地方。
  總有些女人,仰著一張保養極佳的臉,眼神里卻爬滿了蒼老的痕跡!
  微笑時,她嘴是笑的話是熱的,但眼里是涼的,她的熱情,僅僅是碗夾生飯。
  聊天時,她措辭得體儀態優雅,但眼里是空的,顯出她一顆被規矩捆綁的心。
  看人時,她乜斜眼睛上下打量,透露出些許不屑,逼得對面的人只想跟她拉開距離。
  眼睛,是人心的年輪。
  一年一年的歲月,全刻在這里。
  年年歲歲人相似,歲歲年年心不同。
  我們一天天的長大,眼睛里一天天的添了新內容。
  好的,壞的,功利的,世俗的,成熟的,經驗的,寬厚的,自私的……全都一窩蜂擠進了你的眼。營造出一個復雜的人心。
  每個人都用復雜來掩飾自己內心的真實,只因,一個成年的人,不再相信“真實”這回事。
  所以,敢眼神清澈的看世界,是一種勇氣,也是一種自信,證明了你對世界的誠意。
  世人都喜歡孩子和小狗,是發自肺腑的喜歡。
  皆因,孩子和小狗,眼神最清澈,那是真正的討喜。
  那些愛美的女孩子,不要只顧著大把大把的銀子往臉上涂涂抹抹,想要年輕,該學著給眼睛排排毒毒了……
 
半分鐘定勝負 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
  
  有些自命不凡的人會說:讓別人喜歡上我,是分分鐘的事。
  分分鐘,太長了吧?
  從心理層面講,讓一個人喜歡上你,只是半分鐘的事。
  初次見面,能否獲得對方認同的關鍵在于前30秒,能不能征服一個人,就看這見面半分鐘。
  每個人都克服不了先入為主的刻板印象,既然如此,初次見面,就該講究技巧。
  時間。如果你真的很有誠意的去交涉,那么初次見面,一定要比對方早到一點點。一個比自己先到約會地點的人,一般人都不會討厭,這既是對對方的尊重,也是給他最初步的一點點心理壓力:“他比我先到,他比我重視,所以我有點不好意思。”事實證明,為了彌補自己的一點點愧疚感,接下來你的要求,他會更容易答應。
  視線??茖W道理講:人與人相對而視時,先把視線移開的人是強勢的人。
  人都有這樣的心理慣性:專注的眼神代表的是一種心理認同感,突然轉開視線,便意味著打斷了這種認同感。對方馬上會感受到一種心理上壓迫感,進而會想“他是不是對我的話不感興趣了?”
  于是那些聰明的人,總是善于利用視線來控制局面。如果他想打亂對方的陣腳,便時時先對方一步移開自己的視線,給對方壓力。如果他想佯裝可憐換取同情,便一直死守對方的視線不動搖。當然,視線相交的時間也不宜過長,時間過長便有“引誘”或“挑釁”之嫌了。
  微笑。微笑真的很重要。有些人雖然笑得很漂亮,但他笑得不叫人心安。初次見面,要笑得敞亮,要笑得通透,要笑得光明磊落。要不能讓人感受到心理上的負累感。要讓對方覺得你對他沒有過多的要求。唯此他才能放下心來接納你。
  真的,就著么幾點點。說的沒錯吧?
  讓人喜歡你,真的只需半分鐘。
 
男人攻克女人的戰術 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
  
  攻心術,不光女人擅長,男人同樣也擅長。
  很多男人都明白這個道理:想獲得一個原本不怎么愛他的女人的愛,也是分時間分場合的。
  比如說,在這幾個時刻里,女人對愛的抵抗力,是最低的。
  幽閉的環境里。比如電梯間、比如狹小的房間、比如擁擠的公交地鐵……總之,身體的極限靠近是會影響感情也向中間靠近的。所以很多女人會懊喪“那天獨處時,怎會稀里糊涂跟他擦出了火花?!真見鬼!”
  日落黃昏時。無數心理學家都印證了這個道理:黃昏時分是說服一個人的最佳時機。皆因,人的理性思維能力,在這段時間里會降至最低點,對外界的抵御能力最低。這是人身體很難改變的“生物時間”。一旦在這個時間內有男人向你求愛,即便平常你對他不怎么看好,答應的幾率也會增高,這就是受黃昏情緒控制的產物。
  約會結束后。如果一個男人在一天的約會結束后,再次打來電話向女人求愛,那么這個女人答應的幾率是很高的。因為還沉浸在之前的甜蜜約會里,這時候,不論對方要求什么,她都會自然而然的說服自己去答應。
  恐懼過后??謶诌^后,人體會分泌出情欲激素。一個女人在經歷了一場驚心動魄之后,會不由自主地對身邊的男人產生出好感。
  ……
  很多男人在掌握了這些科學真相之后,開始有步驟有準備的擊破女人心了。
  作為女人,實在有必要比男人先一步掌握這些信息。
  如果,你真的沒有想好要跟一個男人開始一段戀情,那么最好不要把約會定在這幾個時間。
 
    周末效應能助你辦成事 從零開始學攻心術幫你看對人,讀對心,做對事
 
  每個上班族都知道這樣的道理:周一至周三,人的心情都很差,看看繁重的工作,一眼望不到盡頭,痛苦!周三一過完,立馬是周四,眼看就到勝利星期五了,心情立馬開始陰轉多云再轉晴!
  利用這種“周末效應”,不少心理學家都建議白領一族合理的安排自己一周的工作時間:把簡單輕松的工作盡量往周三之前排,越是繁復厭惡的工作越要往周三之后排,壓力最重的工作最好排在周五。這樣一來,一周的時間里,你的工作心情都不會有太多的起起落落,會維持在一個比較平均良好的狀態上。
  其實生活中,很多事情都可以應用于此。
  大家都知道,想向一個人提難以啟齒的要求,最好趁他心情好的時候,這樣他所答應的幾率會高很多。
  所以。
  有些女孩子向男朋友提出“禮物”的要求,總會是在他發餉的前一天。這時候,你不論要什么,一般他會爽快的答應;有些員工向老板提出“加薪”的申請,總會在他剛剛談妥一單大生意的同時。這時候,老板正豪氣干云,覺得所有員工都是自己的親兄妹!
  錦上可以添花,但雪上絕不能加霜。
  中國人的哲學是對的。
  好的可以更好,壞的誰都不能容忍更壞。
  明白了這個道理,聰明的你該好好想想“周末效應”這回事。
  也許,你可以把它應用到每一個人生重要關口!
 
如何讓不喜歡的人喜歡你 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
  
  “如何,才能讓不喜歡我的人變得喜歡我?”
  嗯,的確是個比較棘手的問題。
  暫且不說正確的辦法是怎樣的。先來看看大多數人是怎么做的。
  “我喜歡的男孩子不喜歡我,于是我為他做好多好多事情討好他。”
  “新來的工作搭檔不喜歡我,于是我對他說‘嗨,有什么需要我幫忙的事情盡管說話’。”
  “老公的媽媽不喜歡我,于是我把家里所有的大事小情都包攬到自己身上。”
  ……
  這一切做完后,很多旁觀的人急于知道答案:“怎樣怎樣?他開始喜歡你了嗎?”
  不用等她們的答案了,即便有答案,多半也是:“沒有。他們照舊不喜歡我。”
  那是當然的。
  你喜歡的男孩子可以照舊不喜歡你,一個無關痛癢的人付出什么努力對他而言都無所謂。
  新來的工作搭檔也可以照舊不喜歡你,你的熱情討好看在他眼里也許僅僅是口蜜腹劍。
  老公的媽媽看到你承擔了所有的家務重任,也許會認可你的能干,但心眼兒里未必會喜歡你,得到一個人的認可和得到一個人的喜歡,不是一回事。
  懂了嗎?
  想讓一個人喜歡你,靠的不是你單方的付出,扭轉全局的關鍵點在于:要學會誘導他們為你付出!
  你喜歡的男孩子不喜歡你,你應該想法子找點事情麻煩麻煩他。
  新來的工作搭檔不喜歡你,你應該瞅準機會楚楚可憐的對他說“有點事情,可不可以請你幫忙?”
  老公的媽媽不喜歡你,你應該甜甜的對她說“我好姐妹生病時吃到了婆婆煮的魚湯,我也好想吃到這樣的婆婆湯??!”
  當他們禁不起你充滿了祈求和渴望的眼神,勉為其難的答應下來時,你該轉過頭去偷笑了,因為,你已經成功的撬開了對方的心理關口。
  一個人在為另一個人付出了心力之后,自然不會再僅僅把他當成敵視的人了。
  每個人的付出,都是渴望回報的,同時,每個人也都不愿意承認,讓自己付出過心思的那個人是令自己作嘔的厭物!
  對方為你付出之后,他會說服自己去喜歡你。
  那些總愛說“嗨,我能幫你做點什么”的人,該試著說說“嗨,你能幫我做點什么嗎?”
  對吧?讓一個人喜歡你,并不是那么難辦的事。
  男人的那些承諾,不要太當真
  不少自稱是“受了情傷的女人”來信說:“曾經,我們說好要為對方付出一切,現如今,我付出了一切,卻只換回了他的負心負情。不甘心就這樣便宜那個騙子!”
  唉,這些女人都是太認實的女人。
  當一個女人對一個男人說:我愿為你付出一切。
  那代表,她真的愿為他付出一切。
  當一個男人對一個女人說:我愿為你付出一切。
  那僅代表,他愿意犧牲掉一部分自由時間陪她談談戀愛。
  “女人的一切”和“男人的一切”是不同的。
  女人的一切,是整個生活乃至整個生命。
  男人的一切,是八小時之外的一部分閑散光景。
  女人會把一生中七成的時間用來談情說愛、想情想愛。
  男人只會用三成。且這三成中,也不見得是足斤足兩真情真愛,好大一部分也是“如何盡快把這個女人搞上手”。
  女人會跟男人談戀愛。
  女人會跟閨蜜談“跟男友如何談戀愛”。
  女人會跟其他人談“跟閨蜜談了談戀愛這回事”。
  男人會跟女人談戀愛。
  男人會跟兄弟談泡妞。
  男人會跟其他人分享泡妞的經驗。
  女人談愛是目的,男人談愛是手段。
  聽慣了男主角對女主角講“犧牲一切”,不覺得有多感動。但當聽到女主角對男主角講“無怨無悔”時,會覺得心疼。
  為了男人一句“犧牲一切”,你便“無怨無悔”,終歸,是會后悔的。
  那些男人隨口說說的話,還是不要太過當真的好。
  與男人的戀愛,可以認真,對男人的承諾,不要太當真。
  至少,要先學會分辨,那份愛,是他的目的,還是僅僅只是手段。
 
分清男人的喜歡和愛 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  有女孩子說:“我知道,喜歡不等于愛。”
  也有女孩子說:“我明白,可以喜歡他,但不可以愛他。”
  更多女孩子說:“那么告訴我,什么是喜歡,什么又是愛?”
  你希望他在每一個你希望他出現的時候出現在眼前,那么你喜歡他。
  你希望他時時刻刻都出現在眼前,那么你愛他。
  所謂喜歡,是喜歡他能帶給你的快樂。
  所謂愛,連同會愛他所帶給你的痛苦。
  喜歡,是有選擇性的行為??梢砸黄鸪院韧鏄?。
  愛,是涵蓋全部的包容。不論悲傷苦痛。
  對一個女人而言:一個男人時時出現在你身邊,也許僅僅是喜歡你;一個男人在每一個你需要他出現的時候出現,那他一定是愛你的。
  交際場是個動物園
  交際場是個動物園。
  真的,很有意思。
  有些人是屬刺猬的。
  有些人是綿羊的。
  有些人是屬孔雀的。
  有些人是屬蝙蝠的。
  有些人是屬蝸牛的。
  有些人是屬老黃牛的。
  ………………
  真的,各有各的特色。
  對于一些人來說,有孔雀的特性,偏愛人前開屏,偏愛炫耀自己任何一丁點兒的美麗。是的,他展示了自己。但同時,也打碎了旁人心底的醋罐子。
  對于再一些人來說,會有刺猬的質地,渾身是刺不肯輸人半寸。是的,別人不敢惹他,他一開口別人立馬噤聲。但同時,他的極端的自我也總會激怒周圍人的克制力。
  還有蝸牛人,行動遲緩,腦筋也不見得多靈光;黃牛人,雖然情調缺缺,但他有他的踏實可靠;狐貍人,聰明俏皮,但心里自私成性;鸚鵡人,嘴巴上面缺把鎖,總愛以話傳話。
  對于孔雀人,要學會贊美。雖然愛顯擺,卻沒有幾分壞心眼。幾句贊美,便能讓他跟你相交莫逆。
  對于刺猬人,要適當的保持距離。永遠不要跟他硬碰硬,不要激怒他,若是激怒了他的自尊心,他敢拿出全部力氣跟你拼命!
  對于蝸牛人,僅僅做個普通同事便罷了,跟他分在同一個課業組,準保你的業績要落后。
  對于黃牛人,不需要太多甜言蜜語,話不用多,只要真心即可。這是真的踏實可靠的人種。
  至于狐貍人鸚鵡人,永遠要學會對他們答非所問,實話不要輕易對他講,講出來,早晚有你倒霉的時候。為了是非而生的人,永遠不會讓周圍人安靜。
  每一種動物,脾性都不盡相同。初入這個動物園里,不要先急著尋找交往目標,你要先學會“看”,看懂了,再說下一步的目標。
 
第2部分第二部分
 
想要殺死一個人,不必用刀子,只需日日挑他的錯處。人,永遠是需要認同感的。如果沒有了被認同感,就沒有了向上的動力。永遠永遠,人最關心的是那些能給他帶來心理滿足感的人。當一個女人對一個男人說:我愿為你付出一切。那代表,她真的愿為他付出一切。當一個男人對一個女人說:我愿為你付出一切。那僅代表,他愿意犧牲掉一部分自由時間陪她談談戀愛。女人談“愛”是目的,男人談“愛”是手段。
 
 
你是上帝的實驗品嗎? 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  勞筋骨,餓體膚,乏其身……都是些很慘很慘的詞匯。
  很累,很疼,很熬人。
  不過,崇尚理想的中國人并不會絕望。這些很慘很慘的詞匯,讓人看到的是希望,就像曹操言下的“青梅”,是三軍將士旱天止渴的神物。
  至于,那“青梅”果真有沒有,讀者一看明了。
  只是曹操的將士們,被蒙在鼓里。
  好多時候,人皆如此。
  困難和煎熬,努力說服自己去承受。
  很多人把這當成上天的考驗。
  其實,這只是上天的實驗。
  你以為你是主人翁,天降大任。
  其實,你只是上帝叔叔的小白鼠。
  人生,有既成的劇本,你可以要求加戲,但結局是悲是喜,往往是導演說了算。
  于是,被蒙在鼓里的人是幸福的。因為前面有誘人的“青梅”……
  也于是,從來不被蒙在鼓里的人是痛苦的。因為他知道往前走也依舊什么也沒有……
  一直有很多人問:“我該怎么活明白?”
  如果,你實在活不明白。那就說服自己,快樂的糊涂下去吧……
 
秋香的笑 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  秋香的笑,誰也不曾見過,但傳說中,她迷翻了唐伯虎。
  雖然傳說多是杜撰,但秋香的笑,傾倒了萬古。
  也有很多女孩子會問:“我自認容貌堪比秋香,為何我笑不出秋香的意韻?”
  傻丫頭,笑與笑之間,當然是有不同內容的。
  在上司面前,要笑得含苞待放,一枝小荷才露尖尖角。這代表你的踏實穩重,證明你足堪大用!
  在同事面前,要笑得爽朗不羈,要大珠小珠落玉盤。這證明你心底無私仗義敢當,同事間才會更愛與你共事!
  在愛人面前,要笑得琵琶半遮面,要道是無晴還有晴。這是女人的神秘與拿捏,唯此他才會更有興趣探究你心中的豐蘊!
  對厭煩的人,要嘴笑眼不笑,在不駁他面子的前提下讓他知難而退;對敵手對頭,要斷斷續續的笑,讓他意識到你的輕視,給他足夠的壓迫感;對親密友人,可以嘿嘿的憨笑,這會讓他們更疼愛你更關心你;對狗皮膏藥一樣的人,一定不要笑,為了不被他死纏上甩不掉,最好冷冷的把他拒之門外!
  由此,我們可以來猜猜秋香的笑到底有多美?
  也許是夜月一簾幽夢,也許是春風十里柔情,也許是千種風情無足與外人道。
  也許,僅僅只是一介鄰家女孩子的干凈與透澈……
 
善意的謊言 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  不知何時起,流行起了“善意的謊言”。
  登時,之前那些徘徊于“真實”和“虛偽”的人群立刻有了名正言順的撒謊理由。
  “不是我假,而是為了避免傷害。”
  善意的謊言,出現在每一個需要救急的場合。
  老公外遇了,太太追問,他打死不招,他編出一千套說辭,套套都有共同的名字“善意的謊言”——為了不讓她陷入心魔。
  背叛了朋友,對方質問,他絕不會承認,誓言喊得山響,雖然是假話,但他認為這是“善意的謊言”——為了不讓對方對友誼絕望。
  每一個被捉短的局促場景下,都會有一套善意的謊言。
  撒謊的那一方,表面上說是為了不傷人的心。實際上只是為了不傷自己的面子。
  緊急的關頭下,還如此顧及面子,是人性的特色,也是人的虛偽。
  每個謊言背后,其最終的目的都是為了把自己樹立得更高大、更完美。
  不論什么時候,謊言都是謊言。
  有時候,他那些善意的謊言,不是為了讓你更好過,僅僅,是為了讓自己更安心。
 
讀懂女人的邀寵心 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  總是聽身邊一些男性朋友訴苦:“搞不清楚女人這種動物,簡直莫名其妙!她明明對我說‘給我提提意見唄’,可我的意見剛一出口,立馬她臉上陰轉晴,瞬間就冰雹雷電了!女人啊,真是太難理解了!”
  能說出這樣的話,看來,這還算是個戀愛經驗不豐富的男人。至少,他還沒有徹底搞清楚女人這種動物。
  記住一個道理:但凡女人對你提出給她“提提意見”或是“挑挑毛病”的要求時,通常,這就是一種在向你索取贊美的暗示了。
  如果這時候你不解風情,認實的直話直說,那么,等待你的噩運馬上就要降臨了!不想被對方的咒罵和眼淚砸死淹死,趕緊想辦法逃吧!
  女人的這種心理,很多當事人可能都沒有意識到,說出來,她們也許會有點手足無措:“怎么可能,我不是這樣想的。”
  我知道我明白。你腦袋里確實不是這樣想的,但你的潛意識里,卻是早已如此這般規劃好的。
  女人,天生不是受打擊長大的動物,女人是要用來夸的。不受夸贊,便沒有了動人的理由,不受夸贊,便沒有生活下去的信心。
  雖然人人說“女人各有各的不同各有各的美”,但女人愛聽好話的這點點虛榮心,卻是普天皆同。
  可惜,大多數時候,她身邊的男人過于木訥,搞不懂她的心思,只好逼得她拐彎抹角來邀寵。
  “這是我剛學的一道菜,你吃吃看,會不會難吃?”
  “這是我剛剛設計好的創意案,給我提點意見嘛!”
  “這是我新買的連衣裙,似乎也不算太好看是吧?”
  看明白了她的真意沒?
  告訴你,但凡能讓一個女人端得出來拿得出手擺在她愛的男人面前的東西,大多是她早有自信的物件,女人向來不是愛唐突毛手毛腳的物種,所謂的請你“提提意見”,不過是種變相的炫耀。
  當女人拋出這一系列的連珠炮彈之后,確實是到了考驗一個男人智力的時候了:那些直腸子的青澀男人通常會直來直去,言簡意賅;那些歷盡情路的熟男人則會不二的選擇大夸特夸。不論這道菜是不是真的難以下咽,但這個時候、至少是這個時候,絕對不是挑刺的時候。
  如果這其中真的太多刺不得不挑令你如鯁在喉,那么過了今晚,用種平和鼓勵的方式對她講出來,如此,才是真正能夠對女人奏效的建議方式。
  女人都不想表錯情,這就要求她對面的人不能會錯意。
  女人與女人交往,也是同理,如果你身邊有個女人向你展示她的勞動成果,順便請你指正,別忘了,好好夸夸她吧。
 
男人拒絕女人的暗示 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事 
 
  男人的借口總是多。
  誤了你的約會,他有借口。
  沒接你的電話,他有借口。
  哪怕要結束跟你的感情,他還有借口。
  男人嘴里,總有種種看似完美得無懈可擊的理由。
  女人問他:“是不是不喜歡我?”
  他說:“不是,對你感覺挺好。”
  女人問他:“為何不跟我聯系?”
  他說:“我不小心弄丟了你的電話。”
  女人問他:“為何不跟我承諾將來?”
  他說:“我現在一切待定,還不敢想太遠將來。”
  ……
  對這些借口,女人是真信:“看來,錯怪他了。”
  對女人的信任,男人也是真著急:“她怎么就這么不開竅?!”
  不論何種職業、何種性格的男人,本質上都是性情的動物,若真的愛一個女人,他會不顧一切。你的住址、你的單位、你的任何可能的聯絡方式……他都會像寶貝一般緊揣在胸口,緊緊不放。哪怕你藏在這世界上一個無人知曉的角落,他也有本事把你找出來。
  一個男人,真愛一個女人,不會如此慢條斯理的跟她講道理擺理由。
  一個讓男人理智以對的女人,注定要失去他。
  一個讓男人瘋狂到無理智的女人,證明她能吃定他。
  當一個男人不記得給你電話,不熱絡聯系你,找出百十條理由敷衍你。八成是對你興趣不大。
  只不過,男人都不忍心傷女人的自尊。
  男人覺得,讓一個女人沒面子,就是男人最大的沒面子。
  他們也是喜歡一點點紳士風范的。
  人皆如此,在拒絕一個人的時候,總希望把理由準備得充分,讓自己看起來更名正言順。人都怕良心不安。
  只是,女人都是不愿面對現實的。
  哪怕他的謊話編得不那么完美,只要她對他有感情,都愿意不惜降低智商去接受。
  很多女人認為這是愛情。其實只是自欺欺人的游戲。
  或者,她也明白跟他是場無言的結局,但能拖一天便多一天愛他的感覺。
  但是,女人要謹記一點,當一個男人對你說:“若遇到合適的對象,一定別放棄。”
  至此,不要再抱任何幻想。這是一個男人對一個女人最高級別的拒絕,那說明,他真的對你無意。更說明,接下來,他連騙也懶得騙你了……
 
先談情,后談錢 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  我的媽媽,是個面慈心軟的人。
  經不起別人的好話,更經不起別人的可憐相。
  這樣的性格,注定了她一生中總有些七七八八的坑坑洼洼顛顛簸簸。
  雖然她也有她的原則,但總被對方突如其來的柔情攻勢打得稀里嘩啦,底線,被迫一降再降。
  末了處,她會說:“人家是好人。人家也不容易。人家也有人家的難處。”
  唉!又吃一場心軟的虧。
  這個世界上,像我媽媽一樣的人比比皆是。尤其女人,如果能夠狠下心來拒絕對方的笑臉與蜜語,那簡直就離無往不勝的戰神不遠了。
  “對方的業務代表真的很熱情,忙前忙后招呼我,我心一軟,就把這個工程降價交給他做了。”
  “對手公司的員工真的很體貼,關心我的生活關心我的家庭,我一感動,就把公司產品的報價底限透漏給他了。”
  “合伙公司真的很真誠,我實在不好意思跟他要高價!”
  “公司的小王在我面前真的很可憐,我實在不忍心跟他去競爭這期項目。”
  ……
  當然,吃了小虧一筆,他們心里也會些些許許有些窩囊,但是沒辦法,實在還是修煉不到家??!
  這是俗世中的應酬規則。
  當面談情,是人之常情。
  當面能談的情,不是真的“情”,僅僅是“人情”。
  人情只能是做事情的參考因素,不能成為做事情的終極歸屬。
  應酬到最后,永遠是談錢。之所以先前親密友善,是為了下文殺價容易。
  不要自視眼頭毒,在交涉進行到一半時就暗自寫定結局。要知道,接下來的內容才是真正精彩的。
  笑著的時候,不僅僅可以說“好”,也可以說“不”。
  人情和事情,什么時候都要分清楚。
 
一句話看透女人心 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事 
 
  那些絮絮叨叨說話的人,大多是缺乏自信的人。
  真正胸中有萬千丘壑的人,不會輕易開口。
  他心中早已有了整盤的棋局,不需多言,便有了指點江山的自信。
  只是,大多數女人做不到這點。
  大多數女人總是愛講話,尤其愛剖白自己。
  “告訴你,我是個怎樣的人。”
  “告訴你,我的想法是怎樣的。”
  “告訴你,我喜歡怎樣的生活。”
  ……
  女人的傾訴欲,反應出的是一種弱勢心態。
  但凡一個女人,把全部的自己和盤托出,然后一副可憐楚楚的坐在對面,說明,她是在向你尋求保護。她把自己表白到徹底,從而斷了你欺她騙她的路徑。單純可憐如斯,你若還敢生出負她的心,便是無情無義無人味。這樣壞人,會受到全社會的審判!
  這樣的女人,是聰明的。但也僅僅是軟弱的聰明。她沒有敢于靠自己成功的魄力!
  這樣的女人,是安順的。沒經歷過波瀾,自然也就缺乏應對波瀾的膽氣!
  如果,你的對面坐著一個對你坦誠到極點的女人,你該常給她鼓勵,你要讓她看到你眼里的“肯定”。
  如果,你是個絮絮叨叨不自信的女人,你該學著錘煉自己的心性,無人鼓勁便自己鼓勁,無人喝彩便自己喝彩。慢慢學著推倒身邊所有的扶椅,自己的路,終歸還得靠自己來走。把安全感栓到別人身上的人,總不會有最終的安全感。
  如果你自認是個弱勢的女人,但又不想別被人輕視,那么,也有速成法:每到人前,時刻提醒自己——少說兩句。
 
男人反問的伎倆 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  面對女人,越來越多的男人開始拐彎抹角。
  她提一個問題。
  他并不立刻作答。停頓幾秒鐘后,他說出了自己的答案。
  注意,男人的這幾秒鐘,總是有別樣的意義。這其中也是經歷了一番權衡較量的。他的內心,至少有兩個或兩個以上的答案,他在比較,該說哪個更合適。
  當你向一個人索要一個答案,如果對方遲疑三秒鐘以上,往往,他最終給出的那個答案不是心里真實的答案,而是為了取悅你而刻意描畫過的答案。
  生活中,總有些男人是色中高手,他常能把這些猶疑化于無形,讓你對此不抱一點懷疑態度。
  女人問:“你真心愛我嗎?”“你更愛我還是她?”“你愿意為我放棄另一個城市中的誘惑嗎?”
  往往,他會笑笑的看著她反問:“你說呢?”
  女人悲嗔:“我不是問我,我是問你!”
  于是他換了一副癡情的樣子說:“當然。我一切只為你。”
  于是她感動萬分,愛以涕零。
  只是她實不知,這一問一答間,他便小騙了她一回合。
  總有些男人不喜歡第一時間內直面問題,他會小小一反問,女人覺得那是他的調皮,實際上,那是他為自己爭取出了時間,他要通過這幾秒鐘內她面部表情的變化,搜索出一個最合她心意的答案。但是女人不知,覺得那是男人的調情,她不反感,樂得配合。
  女人都愛幽默的男人,認為那是智慧是魅力,但一個面對你的問題總是淘氣的調侃反問的男人,你該有所警惕,細細察看,這是不是一個慣會對女人察言觀色的花心男。
  不要總在被甩時,才豁然讀懂他的心。即便愛上一個危險的男人,也要明白危險在何處。
  切記:一個總是不肯給你正面答案的男人,對你的愛也不可能毫不藏私的徹底。
 
自尊心強的女人最易被攻下 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  越自信的女人,往往越會有著一份過人的自尊。
  有這樣一個有趣的現象:越是自尊心強的女人,越容易陷入一個個無自尊的陷阱。
  雖然,她有她的驕傲,但往往,她的驕傲總頂不到最后。
  很多自尊女人覺得納悶:“明明事先想好的種種,絕不肯讓步的底限,為何到了最終,反倒鬼使神差的舉了白旗?!不喜歡的男人成了自己的男朋友,不喜歡的事情還要掙扎著去做,不喜歡的生活方式填滿了二十四小時……天哪!這絕不是預想中的那樣!”
  為何會出現這樣的問題,這就要研究下自尊女的心理動向了。
  越是自尊的女人,往往越是一臉的冷傲,也許是對自身有著足夠的信心,在拒絕對方時,也格外顯得決絕。男人的求愛,她直接說“不行”;同事的求助,她直接喊“不好”。自尊心越強的女人,越學不會拐彎,自身的好條件,讓她們習慣了直來直往的隨性。
  只是,在一聲聲的“不行”和“不好”喊完之后,自尊女的自尊心開始發酵了。越是自尊的女人,心里都有一份超越常人的敏感,在拒絕了對方之后,她會慢慢靜下來構想,由己及人,會懊悔自己做得太絕、會自責自己心腸太狠。自尊心強的人,不僅僅在意自己的自尊,更會在意對方的自尊,傷到了誰,她都會有坐臥不安的局促。
  那些擅長攻心戰術的對手們,常常會在此時開始全面反攻。
  受到拒絕后,他們不堅持,只是慢慢的走開,一臉落寞,要讓自己可憐楚楚的情態去誘發自尊女心中的悔意。因為他們知道,只要她開始有了不安,接下來的事情就都好辦了。晾她二十四小時,之后再次開口,八成,之前所有的“不行”,都會變成“行”。
  自尊女,輸給的永遠是自己的那份自尊心。
  自尊心越強,心腸總會越軟。
  生活中那些自尊心格外強的女人,也是容易被別人牽著鼻子走的人。她認為傷了對方的面子是天大的事,其實,在對方看來,只有切切實實獲利才是天大的事。
  自尊心強的人,要格外懂得“原則”。如果已經喊了“不”,不妨就堅持到底吧。
 
做知性女,不做理性女 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  不少高學歷高條件的女人在情路上落了單。
  她們不解,周圍人也不解:“聰明漂亮學歷出眾家教良好理智好強的女孩子,怎就偏偏沒人追?男人到底怎么了?忒般金鑲玉,為何偏偏看不見?!”
  瞥一眼她們從頭到腳的理性氣質,心中已然有數。
  沒有男人追,大概,這些都是擅長講道理的女人。
  按照心理機能分類,人的性格可分為理智型、情緒性、意志型。
  理智型的人用理性來評價一切,用理性來控制言行。情緒型的人一味感情用事,不管不顧。意志型的人意志強硬行動主觀,不達目的不罷休。
  但凡那些受過系統完整的高等教育的女人,大都是極理性的女人,都擅長與男人溝通、對話,慢條斯理講明自己的觀點。
  很多人說:“這不是很好嘛!現如今不正流行知性女子嗎?”
  可是你要知道,知性女≠理性女。
  男人不喜歡理性美女,男人喜歡知性美女。
  從字面上可以這樣去講:知性,就是知道很多事情,可以充當有趣的談資;理性,就是事事講理,公事公辦,鐵面無私。
  這不光是男女交往的定律,也是人際溝通的潛規則:太講道理就是一種不講理。
  因為,中國的“理”,就是“情”。
  凡事只講理,就是無情。
  無情,自然就是無理。
  如果你說:“我想有人追我想受人寵我想命里桃花時時開……怎樣辦得到?”
  那么好啊,做個知性女,別做理性女。
 
擇偶條件的背后潛臺詞 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  女人大多是想要結婚的。
  想要結婚的女人,在挑選結婚對象時,卻總會有千百樣的說辭。
  但這些說辭僅僅是表面文章,想要搞懂她的真心,先要搞懂這些話背后的真相。
  有些女人被問到擇偶條件,往往一句玩笑打發:“只要是男人就行啦。”
  引周圍人哈哈一笑。但他日,若隨便帶一個男人到她跟前,她肯定不會同意??偘堰@句話掛在嘴邊的女人,是典型的囤人女。表面上似乎很著急嫁人,實則并不是太急。她們會先不計條件的廣撒網,等貨上門后再慢慢挑選。這類女人,對男人的胃口,是相當大的。
  當然更多女人說起擇偶條件,會提一條:“愛我的。”
  如果這話是她的心里話,而不僅僅只是打馬虎眼的虛應之辭。那說明這個女人有些孩子般貪婪,她需要的不是某一個愛他的人,而是很多很多的愛。只愿意為“愛”而“婚”的女人,婚后的出軌率更大。她還沒有搞明白,到底什么是婚姻。
  另外一些女人,愛講:“要一個人品好,善良,孝順的男人為伴。”
  好動聽的說辭,好感人的真誠。如果你以此斷定這個女人是個不折不扣的非物質論者,那可就要上當了。往往,這類女人內心對物質有極大的渴望,但羞于出口,拿著“人品善良”做擋箭牌。人心規律向來如此,心里越想什么,嘴上越會否認什么。尤其面對一些不夠推心置腹的人時,她的話,要正好反著來聽,才可聽出真音。
  還有些女人在擇偶時會說:“對方必須跟我條件相當。”
  如果她說這句話,那么代表這是相對理智型的擇偶態度??梢?,她是真的在考慮結婚這件事了。但有一點需注意的是,如果你真的帶一個跟她條件等同的男人去見她,她多半也是不肯說“行”的,女人都有如是特性,在她眼里,總會覺得自身條件要比外人眼中的好那么一點點,你說這叫“自我感覺良好”,但她把這看做是“女人的自信心”。但凡喜歡“條件相當的異性”的女人,其中意的對象絕對是要比自身條件好。這是她最起碼的要求。
  最后一類女人會直奔主題:“我要一個有車有房事業成功的。”
  那么告訴你,這個女人真的很著急結婚。擇偶條件列的越細化,對婚姻的渴望度便越深,當一個女人連表面文章都懶得去做了,可見她真的等不起了。這類女人,雖然一開始會把結婚條件提得很高,但隨著時間慢慢移走,若總遇不上合適的對象,她會在心里做激烈的思想斗爭,矛盾過后她會說服自己盡力壓縮欲望。
  女人都是含蓄的代名詞,讓一個女人直白的把話講出口,是件尷尬難堪的事。
  聽話聽音,聽懂女人話語背后的真音,也是件有趣且有用的事情。
 
成長的學費 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  剛出校門時,真妮對未來職業曾有過很多單純且美好的設想。
  但……
  她想當明星,卻聽到了很多黑幕。
  她想當作家,卻看到了很多抄襲。
  她想到白領,卻遇到了很多勾斗。
  她想當商人,卻收到了很多欺詐。
  ………………
  終于,在多年后,真妮明白了:只要規規矩矩的做事,就沒有完美的職業。每一個完美頭銜的后面,總有一大堆不完美的內容。
  現在,真妮不再對職業抱以美好的設想,只對薪水抱以美好的設想。
  偶爾,她會偷奸。常常,她會?;?。
  從此,她發現,自己的每一份職業,都成了別人眼中的完美。
  只是,每當看到那些剛剛走出學校女孩子,她會有些似曾相識的感覺。
  對她,她們有深深的欽羨。
  對她們,她有淺淺的嘆惋。
  成長課程,她已交足了學費。她們,想來也不會欠費太久……
 
   第3部分第三部分
 
女人跟男人聊廢話,是希望拉長男人等待的時間。男人跟女人聊廢話,是希望盡快把她搞上手。男人女人的戀愛觀,本質上是對立的。所謂喜歡,是喜歡他能帶給你的快樂。所謂愛,連同會愛他所帶給你的痛苦。一個男人時時出現在你身邊,也許僅僅是喜歡你。一個男人在每一個你需要他出現的時候出現,那他一定是愛你的。女人,每戀愛一次,身價都會貶值一次。?;钤诹餮灾械呐?,引人好奇,但不引人好感。大家靠近她,僅僅是為了證實一下流言是真是假。一個女人,不僅僅要為三十歲前的自己負責,更要為三十歲后的自己負責。而這后半段的人生,才真正是一個女人的艱難歲月……
 
人生未必非要有意義 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  99%的年輕女孩,會對人生有如是失望:我的生活,一點意義也無……
  每次看到這樣的來信,大致便能猜出,信的那頭,是個喜歡童話的女子。
  曾經,我也認為生活是美好的。
  它至少應該有薰衣草的色彩,有茉莉味的清香,有櫻桃柑橘一樣的妙不可言……
  但當一圈圈春夏秋冬走下來后,明白了:原來,我是錯的。
  薰衣草,可以有,但不可能是全部,僅僅臥室花瓶里那一束;茉莉香,也可以有,但無法香滿整個世界,僅僅茶杯里那一縷;櫻桃柑橘,也可以年年吃到,但它們不會出現在同一個季節……
  童話,也是生活。
  但童話,是沒有寫完的生活。
  它是生活的片段,是生活中最美的精華。
  而每一段童話背后,都有個如鯁在喉的結局。
  所以,所有的童話都無法寫完。寫完了,便得改叫“人生”了。
  生活有時候跟電視劇很像,情節大多相似。唯一不同的是:電視劇總會有個美好的結局,生活多半是個灰心的收場。
  看到電視劇,你想,我的人生真無意義。
  那么你就錯了。電視劇主人公所經歷的快樂,夠你十世分享了。
  別灰心,這世上是有美好的生活,但“美好”僅僅是生活的調味品。就像蜜糖之于米飯,僅僅是點綴。
  人生中,快樂是非常態,不快樂才是常態。
  這就是人生的意義,在不快樂中,尋找快樂。
  生活,不是一盤牡蠣任你吃,而是在海鮮飯中吃到了牡蠣,這才叫驚喜……
 
女人的貶值與保值 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  二十歲,你會收到一些愛情邀約。
  三十歲,你會收到一批愛情賬單。
  二十歲時,女人總覺得喝茶吃飯是不需要花錢的,男人換的越多,茶和飯的花樣越不同。
  等到三十歲后,她會明白了,那些茶水不會是白喝的,都是要收費的。不同的是,它的賬單要等她青春走了才會寄過來。
  女人,喜歡所有的商品。女人,都不喜歡所有的賬單。女人,最喜歡可以找到一個個免單的機會。
  只是,哪有什么是免費的?!那些不用花錢的東西,其實更貴!
  二十歲的女孩無不渴望豐富乃至復雜的經歷。因為看起來似乎很酷。
  三十歲的女人只想把之前所有的經歷一筆抹掉。因為那時候她懂了:經歷太多,不是女人的好事??傆幸惶?,總在你不想再玩笑人生時,人生會開始玩笑你。
  女人,每戀愛一次,身價都會貶值一次。
  那些常?;钤诹餮灾械呐?,引人好奇,但不引人好感。
  大家靠近她,也僅僅是為了證實一下流言是真是假。
  戀愛會讓女人貶值,而婚姻是唯一的保值辦法。
  于是就能明白了,女人為何天生渴望婚姻。
  于是也明白了,為何明明渴望婚姻、卻還是有那么多女人離它那么遙遠。
  對任何男人都給予機會,不是女人的明智之舉。
  一個懂得不給男人機會的女人,才有戀愛完勝的機會。
  別給人生,留下硬傷,別給別人挑諷你的把柄。
  活得太真我,你該想想,如何為“將來”收場……這才是女人,最要命的賬單。
 
為何他能一眼猜透你的心 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  常聽一些所謂的“色男人”講:“那些容易弄到手的女人,是掛相的。”
  每每,他們意味深長的壞壞一笑,似乎,是常常得手的經驗之談。
  是這樣的。
  一個寂寞的女人,如果不能讓周圍人感覺到她的寂寞,那至少是國際影后級的演技水準。
  一個人,渴望某種東西,總是能夠不出任何意外的通過自身的眼神舉止流露出來。
  野心勃勃的叛逆者,總喜歡擺架子叉腰表示出強烈的攻擊性。
  郁郁寡歡的寂寞女,總是眼神繾綣眉頭微蹙欲語還休。
  冷漠自私的自戀狂,總愛時斷時續高傲的涼涼淺笑。
  大大咧咧的潮流人,常常人未到聲先至說起話來不管不顧。
  每個人總覺得自己的想法別人很難理解,其實是他們夸大了自身的感受。
  的確,每個人,都沒有那么與眾不同。
  如果你正經歷著婚姻或感情上的不順。這時候,你身邊出現了一個男人,他說:“讓我猜猜,你現在遇到了什么難題。”
  如果他猜得準,不要心一驚眼一熱引他為知己,更不要提什么以身相許。
  這并不意味著他真正了解你多少。
  真的,一個寂寂寡歡的女人,很容易猜的。
 
永遠不要貶低女人的服飾 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  永遠不要貶低女人的服飾。
  就如同永遠不要對相貌平平的女人說出“丑”字。
  很多人會發現這樣一個有趣的現象:與一位陌生女性初次見面,如果夸贊她身上的服裝飾物,那她會迅速對你展露出真誠甜美的笑容,接下來的談話也會融洽很多。
  曾經聽到過這樣的話:“但凡女人愿意穿戴出來的衣服飾品,無不是她精挑細選過的。”
  所以啊,貶低一個女人的衣服鞋帽整套行頭,無疑是把她之前所有的工作全盤的加以了否定。誰都不喜歡被否定感,尤其是女人。如果你不能肯定她,至少不要否定她。你否定她,女人的心里,你便永遠是不受歡迎的來客。
  于是可以明白了:讓一個女人的心迅速軟化的最佳藥劑是什么?
  答:肯定的贊美。尤其是細節上的。
  當你對她說:“你這件新上衣真不錯,款式正配你的身材!”
  這就如同一把鑰匙,瞬間打開了她原本緊閉的心門,從這一刻開始,她會把你引為同知。
  而且,把衣服首飾做引子,每個女人都有聊不完的話題。只要你能打開一個女人的話匣子,那么離你想要達成的目的便不遠了。
  有本事讓一個女人對你講話,便有本事讓一個女人喜歡上你。
  如果下次,你再度疑惑:對面那個女人冷若冰霜倨傲難當,我該怎么接近她?
  那么好啊,跟她談談衣服吧。
  也許面對你的贊美她臉上的表情暫時沒有大規模的變化,但相信,她的心里已經有了不一樣的觸動。
 
面對女人的訴苦要當心 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  一個女人向你傾訴,為的是尋求理解。
  一個男人向你傾訴,為的是尋求解決。
  這是男人女人講話最大的不同。
  很多搞不清楚這個道理的人,面對對面喋喋訴苦的女人,總是不明就里的胡亂支招:“跟他分手”“讓他道歉”“堅決不能容忍他這樣的錯誤”……
  若跟她是多年的閨中好友,不論你支什么樣的招,好聽的還是不好聽的,她倒不會太過在意。若僅僅是一個公司兩個平時沒有交過太多心的同事,那問題可就大了。有苦可訴時她覺得你是良朋密友,但情緒一過,滋味就跟先前不同了。
  辦公室內外,常常聽到這樣的話。
  “那個小江居心不良,上次她竟然勸我跟老公離婚!”
  “對啊對啊,上次我跟男友吵架,信任她才跟她說的,結果她也勸我分手。”
  “她對我不一樣。我說我老公跟前任女友又膩上了,她讓我能忍就忍吧,還說離了婚以我的條件再也找不到比現在老公強的男人了!”
  “真是瞎出主意!”
  “自以為是!”
  ……
  這些女人個個都以為自己碰上了不良同事,倒霉!
  實際上,更倒霉的是那個“小江”,吃力不討好。
  怪只怪,雖然同為女人,她到底沒有搞明白女人是什么動物。
  女人向周圍人傾訴,并不是抱著獲得建議的目的去的,而是希望獲得支持率。就像是寫一篇議論文,總要四處搜羅佐證元素才能成立。
  她不需要更有智力的人指點迷津,事實上,大多數女人總覺得這世上沒有人能趕超過她自己的智力。向你訴苦,不過是拉你入她的同盟。
  是的,她需要的是同盟,不是老師。
  要搞懂女人訴苦的含義。
  如果周圍同事再有人向你訴苦,只管鎖眉點頭表示支持就好,多余的話,還是不要講了。
  講了,不管對錯,都是錯。
 
一小時決定人生成敗 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  “如果,一小時后,我有一個重要的社交活動,將決定我的前途命運。但此刻我還一無準備,腦袋里一片空空如也,那我該怎么辦?這一個小時里,我能做些什么呢?”
  很多初步踏入社交場合的女人們,常常有如是的煩惱。
  渴望玩轉世界,卻不具備玩轉世界的手腕。
  這是每一個年輕女孩子踏入社會的第一步。
  雖然這不太令人愉快,卻是你回避不了的起點。
  就有不少人,總是輸在起點,無權邁入下一個人生階段。
  常常聽女孩子自悔:“都怪我,我把一切都搞砸了!如果我不那么緊張,如果我不是那么言語無措,我一定會抓住那個難得的機會!”
  很多年輕女孩把自己社交失敗的原因歸結為笨嘴拙舌,甚至很多人覺得“社交”的全部內容就是一張伶俐口。
  其實,大錯特錯!
  伶牙俐齒的確是社交的必要手段,但僅僅伶牙俐齒的女人,不見得個個都會受到歡迎。
  人首先是視覺動物,其次才是聽覺動物。眼睛所傳達的信息永遠是會比耳朵所傳達的信息先一步進入內心的。
  所以,人們常常說“一見鐘情”,而不是“一聽鐘情”。
  如果你仔細瞧瞧周圍,但凡那些人見人愛的女孩子,大多有一張天生親和的笑模樣!她對世界笑得甜蜜蜜,世界自然會還她一段甜蜜蜜的人生際遇。
  所以,不想搞砸自己的人生,要懂得熟練掌握微笑這門技能。
  一個成功的女人,要學會笑。
  你的笑,可以溫暖朋友,讓親友愛你的親柔。
  你的笑,可以氣死對手,讓敵人恨你的淡定。
  實在找不出,人有不笑的理由。
  如果還有一小時,你要去見這一生中最重要的人,那么,靜下心,找一面鏡子。然后,對著它,練習微笑……
 
 
巧妙利用好記性 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事 
  社交中,但凡是記性好的人,大多是受歡迎的。
  而記性好的人不見得是天資多么聰慧,只是用了心。他要求自己記住一切相關重要人的信息,下了功夫,自然就在腦袋里扎了根。
  他說:“你好,安笛。”
  安笛一定受寵若驚:“上次不過匆匆一面,你便記住了我的名字!”
  他說:“小瓊,海鮮性寒,吃多了對你腸胃不好。”
  小瓊感動的幾乎淚下:“我上次只是順嘴說了一句腸胃不好,你竟然記住了!”
  他說:“阿藍你上次戴的項鏈很漂亮,跟衣服很配。”
  阿藍簡直震到不會講話:“這些小事你也記得!”
  相信,這次見面之后,安笛,小瓊,阿藍,無不對對面這位“他”喜歡到無以復加的程度,因為,“他”讓她們覺得,自己是個極重要極特別的人物。
  巧妙的利用好記性,是會起到很多不一樣的作用的。
  如果你對面是個真誠平和的可愛伙伴,那一定要牢牢記下一條他的性格特征,以備下次見面時,作為聯絡感情的敲門磚。
  但如果你對面是個不可一世的傲慢家伙,那么,就要換另一番說辭上場了。
  通常,傲慢的家伙都愛炫耀自己:“我剛剛去北海道度假回來,我每年不換新車就覺得沒勁,我家的房間每晚換一間一周都睡不完……這些我都跟你說過吧?”
  這時候,你要記牢了,絕對不能回答“是,我知道”,你必須要對他說:“也許你說過吧……不過我不記得了。”
  就是要告訴他:我對你的事情不關心,你沒有那么重要。
  當然,一番番令他很沒面子的說辭結束后,他會氣你會恨你,但如果一味順著他的口味附和,他只會瞧不起你。
  對那些不可一世的人,寧愿他恨你,也莫讓他瞧不起你。
  他恨你,但至少嘗到了你的辣味道,不敢對你怎樣;若瞧不起你,這樣的勢利小人便能夠為所欲為的踐踏你。
  每個人都希望自己是與眾不同的,而與眾不同最好的證明,便是被人記住。
  巧妙的利用記憶力,是社交的一門重要技術。
  不光要學會說“當然,我記得”,更要學會說“抱歉,我不記得。”
  對于友善的人,要讓他感覺到你的關注,要讓他不由自主的靠近你,讓他對你放下防備。
  對勢利的人,一定要讓他意識到你的輕視,這是給他一點點心理上的壓迫感,讓他對你不敢亂來。
  《紅樓夢》第二十九回,賈府眾千金貴婦清虛觀打醮看戲,寶玉手拿著張道士孝敬的金麒麟出神,人人覺得這麒麟眼熟,但人人都說不清它的出處。
  唯有寶釵一語點破:“湘云妹妹也戴了這么個物件,只是稍小些而已。”
  疑惑恍然明朗。
  黛玉心里作酸,直諷寶釵“就只在這些別人穿戴的物件上用心思。”
  她是嫉妒,也是不得不服。
  林妹妹,沒有這份巧心思。
  難怪湘云妹妹對寶釵姐姐是一口一個的“親”,能得人擁愛,寶釵是下過工夫的。
  薛寶釵,永遠不會過時,也許你不需要她,但世界需要她。
  一個能讓全世界都需要的人,你便該學學她的優長了……
 
親密要有多少間距? 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  有些女人總會說:“我不喜歡那個女孩子,她總是不把自己當外人。”
  你所說的“不把自己當外人”,大概是指她不夠注重你跟她之間的私人距離吧。
  很多人有這樣的認識:要想讓一個人喜歡自己,就要學會與他親密無間,包括身體上的接觸,搭搭肩,勾勾背,胳膊挽著胳膊,只要不是異性之間,都可以嘗試更近距離的接觸。
  這種認識極錯誤!
  每個人都有自己的一個心理距離標準,他希望與任何人都能保持在這個范圍標準上。
  乘坐陌生司機的車,大多數人喜歡坐在后座,因為可以離他更遠一些,隱私性也更高一些。
  在銀行排隊等候辦理業務,他希望背后的人能離他一米遠,只要近一點,他就會產生心理壓迫感。
  與朋友會面,他希望能夠把彼此的談話距離控制住60厘米左右,這樣他才能更順暢的談笑風生。
  人渴望親密,但人又都是愛距離的動物。
  如果與友人出行,你勾肩搭背無間距,別以為這是討人喜歡的舉動,實際上,你身邊的人也許正悄悄的感覺著不自在。
  只要不是戀人關系,親密也不要無間距。
 
想讓他變心,先讓他分心 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  男女之間有這樣一個規律。
  麻煩的女人會讓男人煩。
  不麻煩的女人男人會讓她煩。
  于是很多“不太麻煩”的女人就常常遇到一些關于男人的煩心事。
  其中有這樣一條:“變了心的愛人,如何再次挽回?”
  太多太多女人日日思量這個命題。
  這是一個欲望橫行的時代,僅僅一個眼神的互動,便會引發一場大規模的家庭震動。
  就有這些女人,抓不住老公漸漸離去的心,暗自神傷。
  “我可以既往不咎,但是誰能告訴我,怎么做才能留得住他的心?”
  是的,此時的他,心已不在你身上了,他的心轉移到了另一個她那里。讓他改變心意重新愛你,確實不是件容易的事情。
  “但是,總不能眼睜睜看著他就這樣被其他女人搶走吧?!無論如何,我也要讓他把心收回來!”
  有一種辦法,可以試試看:想辦法分他的心。
  是的,分心。
  多給他分派一些家庭責任。
  多強制性的給他找點“生活麻煩”。
  老爹老媽頭疼腦熱感情鬧糾紛。
  孩子成績下降學習勁頭不足。
  ………………
  總之,要讓他覺得生活很棘手,事情很多很復雜,沒有太多的閑情逸致去談一份奢侈的小戀愛。
  試試看吧。
  如果,不能讓一個人變心,那么要試著讓他分心。
  分心了,便是變心的開始了。
  這,也是你最后的機會了。
 
你擅長“缺點推銷術”嗎? 從零開始學攻心術 幫你看對人,讀對心,做對事
 
  這是一個需要每個人推銷自己的時代。
  擇業,交友,相親……每一次都是一場自我推銷。
  雖然每個人都時時要推銷自己,但不代表人人都懂得如何推銷自己。
  提到“推銷自己”,一般人立馬會聯想到商場里的促銷人員推銷新品的場面。
  “這是最新款的面霜,能讓你的每個毛孔都感受到水汪汪的滋潤。”
  “這是新出的曲奇餅,味道好而且健康。”
  “這是最新型的洗衣機,健康殺菌還省水。”
  ……
  發現沒有:這些推銷,全部都是“優點式”推銷。
  很多人會說了:“推銷,不就是要盡力把自己的優點傳達給對方嗎?”
  是。但不全是。
  全優點式的推銷,早已過時了。
  不然我問你:如果我把一件商品說得十全十美沒有任何一點點陋處,這樣完美的貨品,你信嗎?
  當然不信。
  但凡商場里,被促銷人員說得天花亂墜完美無瑕的商品,銷量都不是最好的。真正銷量的好的東西,都是被人拿出缺點來談事兒的:“這洗衣機挺省水,就是價錢高一點;這款電腦適合家用,就是耗電多一點;這張桌子線條很美,就是占地面積稍大一點。”
  在被告知“缺點”的同時,顧客腦袋里其實在做選擇:是向購買價格妥協,還是向每月的水費妥協?
  這就是“缺點式營銷”的優點:在告知他缺點的同時,其實就是啟動了他心中的電子稱,反復比較優缺點,這種比較,就很容易讓他把這件商品當成了自己的購買對象。畢竟,一個人對某樣商品投入心思更多,選擇的幾率也就更大。
  而全優點式營銷的缺點則是:只把全部優點告訴給對方,這樣購買對象只能做出“買”或“不買”的選擇。相信你的“完美推銷”,便買,不信,便不買。
  做人,也是一樣的道理。
  絕大多數人都是喜歡在外人面前恭維自己的人。
  自己的好要自賣自夸,自己的不好就等著別人來慢慢發現。
  實際上,這是極傻的做法。
  聰明的人,會事先把自己的缺點告知給對方,“我這人動作比較慢”“我這人耐性比較差”“我這人脾氣不好,經常對身邊人大吼大叫”。
  也許他身上的毛病不止這一兩點,也許還有許許多多的壞習慣比這更甚,但聽他親口說出自己的缺點后,周圍人會相信他,至于他身上另外那些更不堪的還毛病,就因此被大家所忽視淡化了。
  為人處世,要懂得有效的引導他人關注你所指出的自身缺點,因為這些缺點通常是你早有準備的、能應付得來的,說到底,這些東西不會對你產生太負面的影響。先把它指出來,在別人的心理上已經產生了一定的免疫力,此后,他們給你挑錯找茬的心思,就會少很多。
  畢竟,人都無完美一說,人與人的交往中,一個很重要的樂趣在于:不斷發現別人身上的缺點。
  如果,你身上的缺點要等著別人慢慢來發現,那你一定是個失敗的社會人。至少,每一次的人際戰役,你都是無準備的應戰。
  
 
 
 
被99%人忽略的十個心理細節
                    及男人應注意十個社交細節
 
細節一:
在《從零開始學攻心術》中告訴你,男人擅長用攻心術征服自己想要的女人。
很多男人都明白這個道理:想獲得一個原本不怎么愛他的女人的愛,也是分時間分場合的。
在這幾個時刻里,女人對愛的抵抗力,是最低的。
比如,幽閉的環境里。日落黃昏時。約會結束后。等等。
……
很多男人在掌握了這些科學真相之后,開始有步驟有準備的擊破女人心了。
作為女人,實在有必要比男人先一步掌握這些信息。如果,你真的沒有想好要跟一個男人開始一段戀情,那么最好不要把約會定在這幾個時間。
 
細節二:
心理學上有專門的兩套受人歡迎和不受歡迎的詞匯列表。
受歡迎的詞匯比如:愛,幸福,快樂,舒服,金錢,安全,新鮮,容易,利益,值得,真實,健康,漂亮,活潑……
 
不受歡迎的詞匯比如:悲傷,困難,成本,辛苦,損害,死亡,破壞,合約,責任,義務,失敗,壓力,價格……
從這兩組詞匯中可以得出這樣的結論:當你想去說服一個人喜歡你、接納你、贊同你,那你就該學著用積極的方式去感染他。
古人講:投其所好。
今人講究,用積極的心理暗示打通人際脈絡。
 
細節三:
 
上班族都知道這樣的道理:周一至周三,人的心情都很差,看看繁重的工作,一眼望不到盡頭,痛苦!周三一過完,立馬是周四,眼看就到勝利星期五了,心情立馬開始陰轉多云再轉晴!
利用這種“周末效應”,建議白領一族合理的安排自己一周的工作時間:把簡單輕松的工作盡量往周三之前排,越是繁復厭惡的工作越要往周三之后排,壓力最重的工作最好排在周五。這樣一來,一周的時間里,你的工作心情都不會有太多的起起落落,會維持在一個比較平均良好的狀態上。
其實生活中,很多事情都可以應用于此。如果你夠聰明,可以把它應用到每一個人生重要關口!
 
細節四:
有這樣一個有趣的現象:與一位陌生女性初次見面,如果夸贊她身上的服裝飾物,那她會迅速對你展露出真誠甜美的笑容,接下來的談話也會融洽很多。
曾經聽到過這樣的話:“但凡女人愿意穿戴出來的衣服飾品,無不是她精挑細選過的。”
所以啊,貶低一個女人的衣服鞋帽整套行頭,無疑是把她之前所有的工作全盤的加以了否定。誰都不喜歡被否定感,尤其是女人。如果你不能肯定她,至少不要否定她。
 
細節五:
 
一個人的花心,從童年起,便已注定。
一個家庭中,當爸爸媽媽爺爺奶奶以及所有直系的旁系的親屬都會向“小皇帝”“小公主”輪流爭寵:“寶貝,更喜歡爸爸還是更喜歡媽媽?”“乖乖,爺爺奶奶誰更疼你?
于是就有了這樣一個慣性規律:越是那些童年時被父母爭寵的孩子,婚后的出軌幾率越高。
皆因,父母親友向她爭寵,也是一場三角乃至多角暗戰,被寵壞了的孩子,都是自負的。自負的男人女人,注定了的起伏難定。
 
細節六:
 
面對女人,男人喜歡拐彎抹角。
女人問:“你真心愛我嗎?”“你更愛我還是她?”“你愿意為我放棄另一個城市中的誘惑嗎?”
往往,他會笑笑的看著她反問:“你說呢?”
女人悲嗔:“我不是問我,我是問你!”
于是他換了一副癡情的樣子說:“當然。我一切只為你。”
于是她感動萬分,愛以涕零。
只是她實不知,這一問一答間,他便小騙了她一回合。
注意,男人的這幾秒鐘,總是有別樣的意義。這其中也是經歷了一番權衡較量的。
當你向一個人索要一個答案,如果對方遲疑三秒鐘以上,往往,他最終給出的那個答案不是心里真實的答案,而是為了取悅你而刻意描畫過的答案。
 
 
細節七:
 
不少男女在戀愛或結婚多年后,會開始排斥對方的身體。
“想到與她發生親密關系,我就渾身的不自在。”
“只要跟他有身體上的接觸,我會有種發自內心的排斥感。”
很多人認為這是愛情消逝的見證,其實,這僅僅是“親密恐懼癥”。
一個男人女人,在長久的婚姻生活中,很容易對對方產生一種類似父母兄妹之愛的感情,一旦這種親情取代了愛情,再做“那種事”,會有負罪感,造成精神壓力。
 
 
細節八:
 
有不少男性朋友講:“為什么我老婆總愛跟我黏黏糊糊?尤其一到了人多的地方,常會有些親昵的舉動,搞得人不自在。又不是熱戀期,真糗!”
人的感情,常常是通過肢體語言表達出來的。
愿意靠近一個人,說明被他身上的氣味所吸引。
身體上排斥一個人,說明真心里對他是反感的。
男人常常有些毛手毛腳的小動作,不是他惹人煩,是他寵她。
女人偶爾會把男人當成出氣的沙包,每一拳落下去,也都是種愛的宣泄。
看一個人的心,要看他細枝末節的舉動。
街上,一對男女走過來,如果哪一方主動牽緊另一方的手,那說明他(她)更愛她(他)。
 
 
 
細節九:
 
現代社交語言中提倡這樣的觀點“當你被別人恭維時,要立馬自謙,可以換回對方更好的印象”。
但實際上,面對恭維,越能游刃有余的幽默自謙乃至自諷的人,其實有他別樣的含義。不接受對方的恭維,內心中折射出他不愿接受對方的友誼。
這類人表面上聰明幽默謙和開朗,實際上他對人際交往有著深深的不屑。他們有極強的自我意識,深諳社交背后的種種潛象,他們看透了人心,于是對人心有了更深的不安感。
當一個人面對你的恭維和愛意能夠冷靜自持,大概,他是真的無心與你做朋友。聰明的話,公事公辦,不要再多奢望其他了。
 
細節十:
 
女人多愛吃零食,尤其愛磕瓜子。
但不知你有否仔細觀察:但凡手里拿一包瓜子在嗑的女人,眼里都是空的,她的思緒早飛到了千丈之外。
嗑瓜子,只是為了給她提供一個可以出神發愣的機會。
她們吃的不是瓜子,是時間,是無可打發的寂寞。
愛嗑瓜子的人,是空白的人。
當你開始容易餓,說明你的心越來越空了……
 
 
 
男人應注意十個社交細節
 
一 “領袖”污點影響全局  在社交場合大多數男人都喜歡穿西裝,這幾乎已經成為傳統慣例,西裝非常講究襯衣的領子和袖口,它們就是西裝的靈魂所在。男人的回頭視目之間和手臂的抬舉之時,都會表現出“領袖”的精神面貌??墒怯械哪腥似辉诤踹@一點,衣領上的油漬清晰可見,袖口上的污泥躍然而上。這“微小”的印記說不定就能給人一種感覺,那就是作為領袖人物也許這樣的男人真的還是欠缺。
 
  二 黑皮鞋配白襪子
 
  眼下白襪子成了大多數男人的專利,別管西服穿的多么高檔,別管皮鞋亮的多么出奇,肯定是一雙雪白的襪子。這樣的男人和現在流行的超女和快樂男生沒有什么區別,完全是缺乏底蘊和沒有修養的表現。殊不知,白襪子是穿旅游鞋的特色,是運動和旅行者的表現方式。黑皮鞋應該配黑襪子或者藍色和灰色襪子,也許喜歡把黑皮鞋配上白襪子的男人不知道服飾美學里的普通概念。于是到處能看見炸眼的白襪子也就是到處看到淺薄的男人,別指望他們有什么深造就。
 
  三 上衣口袋別鋼筆
 
  現在這樣的男人不多了,但是偶爾仍能見到這種不倫不類的男人。說他有點賣弄文騷,真的不會寫幾個字;說他經常簽約文件,好像也沒有簽過幾個大的合作協議;說他像孔乙己,還真的穿的挺講究,破長衫肯定不屬于他們。唯一能夠使用他的那只鋼筆的時候,就是在酒桌上,哪位人士向他索要名片時候,他從上衣口袋里正宗地摘下鋼筆,然后在名片上大筆一揮署上自己的名字,聽說名字的造型還是在街頭花五十元錢設計的。
 
  四 手機響聲不斷
 
  這樣的男人最好坐的離他遠點,好像這個世界就他的手機是個重要玩意。不管別人是否在談話,或者在沉思,他的手機總會突然爆響起來,然后就是他開始接電話的聲音,那些言語好像告訴人們他是一個多么重要的人物,每時每刻都有人在“騷擾”他。不是拿出一番指示性的語言來回答對方,就是一種不耐煩的態度,好像眼下是他最重要的時刻。這樣男人要時刻堤防他,純屬是那種“窮人乍富”的底氣,還不懂得“富貴”這個詞的深刻含義。
 
  五 討好女性過度
 
  有的男人不懂得什么叫做“適度”,似乎只要對女人殷勤獻媚就是男人的風度。不管在多么大的場面,動不動就給身邊的女人拉拉衣襟,扯扯褲腳,一派李蓮英作派,讓人看起來就像想把胃里剛吃下去的東西吐出來。弄得在場的人們以為這樣的男人又把家里的母老虎領出來,怕上不了大雅之堂,弄了半天只不過是個剛剛認識不久的異性而已。
 
 六 喝酒的時候頻頻舉杯
 
  酒桌上常有“感情鐵喝吐血”的說法,可是這只是一種形容而已,沒有誰會在正宗場合喝到那種程度??墒蔷陀幸环N男人好像自己進了酒店就變成了國標級的勸酒員,不管別人所談的問題是否圓滿,不管別人的興致是否已經掀起,統統是把自己手里的酒杯舉起,然后從嘴里冒出一大堆“不三不四”的什么狗屁酒令,把酒桌上僅有的那么一點高級雅興全部蕩盡消失。
 
  七 頻繁上洗手間
 
  適當的時候或者是該去的時候,洗手間還是要去的??墒怯械哪腥藳]有幾個小時就無數次了洗手間,開始你一定以為他的前列腺或者腎功能出了什么問題。其實并不是這樣,他們都是借著這個理由,把滿桌子的人拋在一邊,如果你好奇看看他們在去洗手間的過程中干了什么,真是大開眼界。他們不是躲在洗手間里打電話,就是在吧臺和服務小姐調情,那種猥褻的眼神和令人厭惡的手勢把自己的內心深處全部暴露出來。
 
  八 給媳婦打電話匯報情況
 
  不管因為什么原因的社交場面,總有這樣的男人非要把自己的光輝形象展示在人們面前,打開電話若無其事遞給自己的妻子打電話,說些什么諸如今天有事情非常忙可能回不去等等一些廢話。仿佛告訴人們他是一個多么模范的丈夫,如何遵守家規家法。這種男人大多數是裝模作相,酒足飯飽之后,第一個抱著小姐不肯撒手的就是他們,典型的色男形象。
 
  九 對服務人員語言粗俗
 
  有的男人總在人多的大廳廣眾之下表現自己的一派尊嚴,好像他花了錢就可隨意對服務人員訓斥喊叫,仿佛通過他們的過分言語表現出主宰世界的身份和能力。這樣的男人不管他們是否成功,他們離“文明”和“人文”這兩個詞還相差十萬八千里。這樣的男人別指望他們的事業有多么偉大,只不過僅僅是“有錢”而已,他們只是金錢掩護中的軀殼罷了。
 
  十 搶著進汽車告別
 
  現如今我們身邊有錢的男人不都是紳士,他們離“紳士”的培養和訓練還有很遠的距離,也許他們到死還不知道做一名紳士具備的哪些因素。很多男人在酒會結束告別的時候,經常會捷足先登地進入汽車,特別是自己開車來了,更是“上車沒商量”那種神態。然后坐在車里不停地向大家揮手,拿出一種“首長”姿勢,好像就等著大家說一句“首長再見”,然后踩住油門。
 
 
 
 
 
 
 
 

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